针对员工出勤不正常的问题，企业需结合法律框架与内部管理策略综合处理。以下是具体分析：

1. 核查出勤异常原因
   首先需区分出勤异常的性质：

   • 客观原因（如突发疾病、家庭变故、不可抗力等）：需根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条及企业规章制度，要求员工提供证明材料（如医疗证明、事故报告等），并依法给予病假、事假或调休处理。
     
   • 主观原因（如故意迟到、旷工、消极怠工等）：需依据企业《考勤管理制度》明确违规行为及处罚标准，避免因程序瑕疵引发劳动争议。

2. 完善制度与流程

   • 制度合法性：确保《考勤管理制度》经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），内容符合《劳动合同法》第四条及地方性法规（如《江苏省工资支付条例》对旷工的界定）。
     
   • 记录与证据：建立电子或纸质考勤记录，要求员工签字确认；对违规行为留存书面警告、沟通记录等证据，避免口头处理。
     
   • 分级处理机制：设定累计迟到/旷工次数与处罚的对应关系（如首次警告、二次扣薪、三次解除合同），并明确通知员工。

3. 合法解除劳动合同的情形
   若员工出勤异常达到严重违反规章制度程度（如连续旷工3天或一年内累计旷工15天），企业可依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除合同，但需满足：

   • 规章制度明确将“旷工”列为严重违纪行为；
     
   • 解除前履行通知工会程序（如有）；
     
   • 向员工送达书面解除通知，并注明理由及依据。

4. 风险防范建议

   • 避免“一刀切”：对因客观原因导致的出勤异常，应灵活处理（如允许补假、调休），体现人文关怀；
     
   • 沟通与教育：对主观违规员工，优先通过谈话、书面警告等方式督促改正，保留教育记录；
     
   • 经济补偿规避：若以“出勤异常”为由解除合同，需确保程序合法，否则可能被认定为违法解除，需支付2N赔偿金。

行动建议：企业应立即审查考勤制度合法性，对异常出勤员工分类处理，并保留完整证据链。如有具体案例或制度文本需要审核，可直接向我咨询。