针对员工总是临时请假的问题，结合劳动法规定及企业管理实践，建议从以下角度处理：
- 核查请假制度合法性
根据《企业职工带薪年休假条例》及《劳动合同法》，企业有权制定请假流程，但需满足：
- 制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）
- 内容不得违反法律强制性规定（如病假工资不得低于当地最低工资80%）
- 已向员工公示或送达（建议通过培训签到、系统公告等方式留证）
若制度存在瑕疵，员工临时请假可能构成合理抗辩。
- 分类处理请假类型
- 事假：企业可自主决定是否批准，但需注意：
- 拒绝批准需说明合理理由（如岗位不可替代性）
- 不得以”未提前申请”为由直接扣发工资（应按实际出勤结算）
- 病假：需审核医疗证明真实性，发现伪造可按严重违纪处理（需保留证据链）
- 年休假/调休假：企业应统筹安排，但需提前告知员工（建议提前15日书面通知）
- 完善应对措施
- 建立分级审批机制：
- 1日内事假由直属主管审批
- 3日以上需部门负责人+HR双签
- 紧急情况可事后补手续（需员工书面说明原因）
- 设置替代方案：
- 推行弹性工作制（如核心工时+弹性时段）
- 建立岗位AB角制度（减少临时缺岗影响）
- 实施奖惩机制：
- 全年无临时请假可给予额外福利
- 频繁临时请假影响业务可纳入绩效考核
- 法律风险防范
- 避免以”旷工”处理未获批准的病假（可能构成违法解除）
- 不得因员工请假降低其岗位评级或薪酬（除非制度明确约定）
- 处理前需固定证据（如请假记录、工作交接单、影响证明等）
建议企业每半年审查请假数据，对异常情况（如特定员工、特定时段高频请假）进行专项分析，必要时可委托第三方机构进行劳动用工合规审计。如需具体制度文本或处理方案，可进一步提供企业所在行业、规模等信息后定制。