离职补偿金协议中仅写“一月工资”而不写明具体金额是不规范的，可能引发争议，不建议这样做。以下从不同角度进行分析：

1. 法律要求角度
   根据《劳动合同法》及相关司法解释，离职补偿金需以明确金额或可计算标准写入协议。若仅写“一月工资”而未注明具体数额或计算基数（如劳动合同约定工资、实际发放工资、社平工资等），可能因约定不明被认定为无效条款。例如，若双方对“一月工资”的理解存在分歧（如是否包含奖金、补贴），法院可能依据《民法典》第142条，按合同目的、交易习惯等综合解释，但会增加维权成本。

2. 实务风险角度

• 用人单位风险：若未明确金额，劳动者可能主张按离职前12个月平均工资计算，或要求按实际发放的最高月工资标准补偿，导致用人单位额外支付差额。
  
• 劳动者风险：若用人单位后续降低工资标准，劳动者可能难以证明补偿金应按原标准支付，面临举证困难。
  
• 协议效力风险：根据《民法典》第470条，合同内容应具体明确。若补偿金条款模糊，可能被认定为未达成合意，导致整个离职协议无效或部分无效。

1. 操作建议角度
   

• 明确金额：直接写入具体数字（如“人民币XX元”），或约定计算方式（如“按劳动合同约定月工资XX元标准支付”）。
  
• 参考依据：注明计算基数（如“以离职前12个月平均工资为基数”），并附工资发放记录作为附件。
  
• 例外情形：若涉及经济性裁员等特殊情形，需同时符合《劳动合同法》第41条、第46条的程序要求，并在协议中明确补偿标准符合法定标准。

总结：离职补偿金条款需具备确定性，避免使用模糊表述。若已签订此类协议，建议双方补充书面确认具体金额，或通过协商重新签订明确条款，以降低法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作方案。