结论：若公司被仲裁但声称无此员工，公司需准备充分的证据材料来证明该员工并非公司员工或与公司不存在劳动关系，以应对劳动仲裁。

详细分析与建议：

1. 证据收集与整理：

   • 员工名册与考勤记录：首先，公司应提供完整的员工名册和考勤记录，以证明该员工并未在公司登记在册，也未参与公司的日常考勤。
   • 工资发放记录：公司应提供工资发放记录，显示公司并未向该员工支付过工资，这是证明劳动关系不存在的重要证据。
   • 劳动合同与社保缴纳记录：如果公司与其他员工都签订了劳动合同并缴纳了社保，那么提供这些合同和社保缴纳记录作为对比，可以进一步证明该员工并非公司员工。
   • 工作证、工作服等实物证据：如果公司有发放工作证、工作服等实物给员工，那么提供这些实物的发放记录或实物本身（如果可能的话），也可以作为证明该员工并非公司员工的证据。

2. 书面证明材料的准备：

   • 情况说明：公司可以撰写一份详细的情况说明，阐述公司为何认为该员工并非公司员工，包括但不限于上述证据的列举和分析。
   • 证人证言：如果有其他员工或相关人员能够证明该员工并非公司员工，公司可以邀请他们出具证人证言，并附上他们的联系方式以便仲裁机构核实。

3. 应对仲裁的策略：

   • 积极应诉：在收到仲裁通知后，公司应积极准备应诉材料，并在规定的时间内提交给仲裁机构。
   • 参与庭审：公司应指派代表参与庭审，对仲裁机构提出的问题进行回答，并出示相关证据材料。
   • 尊重仲裁结果：无论仲裁结果如何，公司都应尊重并遵守仲裁机构的裁决。如果公司对裁决结果有异议，可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼。

4. 法律后果与风险提示：

   • 如果公司无法提供充分证据：如果公司无法提供充分证据证明该员工并非公司员工，仲裁机构可能会认定该员工与公司存在劳动关系，并据此作出对公司不利的裁决。
   • 虚假陈述的风险：公司在仲裁过程中应如实陈述事实，提供真实证据。如果公司存在虚假陈述或提供伪造证据的行为，可能会面临法律制裁和声誉损失。

额外建议：

• 在日常经营中，公司应建立健全的人力资源管理制度，包括员工入职、离职、考勤、工资发放等各个环节的规范操作，以减少类似纠纷的发生。
• 如果公司对劳动仲裁流程不熟悉或担心处理不当，可以寻求专业律师的协助，以确保公司的合法权益得到充分保障。

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