工厂将一线管理人员调回一线操作岗位，是否违法需分情况讨论，具体如下：

1. 若劳动合同或规章制度中有明确约定岗位调整条款，且调整具有合理性
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。若劳动合同中已约定“用人单位可根据经营需要调整岗位”，且调整后的岗位与原岗位性质、薪资水平相当（如管理岗与操作岗同属生产部门，薪资未降低），则属于合法调岗。
   举例：某工厂因订单减少，将生产主管调至同部门的技术操作岗，薪资、职级未变，此调整合法。

2. 若劳动合同未约定调岗条款，但调整具有必要性且无惩罚性
   若工厂因客观原因（如生产线重组、员工不胜任管理岗）需调整岗位，且能证明调整的必要性（如提供员工不胜任管理的证据），同时调整后岗位不具有侮辱性或惩罚性（如将主管调至清洁岗），则可能被认定为合法。
   法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作时，用人单位可调整岗位。但需注意，工厂需承担“不胜任工作”的举证责任（如考核记录、培训记录等）。

3. 若调整具有惩罚性、侮辱性或违反合同约定，则可能违法

   • 惩罚性调岗：如因员工提出劳动仲裁或投诉，工厂将其调至更艰苦的岗位（如将室内管理人员调至户外重体力岗），可能构成报复性调岗，违法。
     
   • 侮辱性调岗：如将主管调至明显低于其能力的岗位（如从管理岗调至保洁岗），可能被认定为侮辱性调岗，违法。
     
   • 违反合同约定：若劳动合同明确约定“岗位为生产管理”，工厂未经协商单方调岗，违反《劳动合同法》第三十五条，员工可拒绝并要求恢复原岗。

法律建议：

• 若工厂调岗合法，员工应配合；若认为调整不合理，可先与工厂协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 若工厂调岗违法，员工可主张以下权利：
  
  • 要求恢复原岗位；
    
  • 若因调岗导致薪资降低，可要求补发工资差额；
    
  • 若工厂以此为由解除合同，可主张违法解除赔偿金（2N倍月薪）。
    

行动提示：
若您遇到此类情况，建议收集以下证据：劳动合同、调岗通知、薪资记录、沟通记录（如微信、邮件）等，以便后续维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。