无证上岗被公司辞退是否有赔偿，这需要根据具体情况及相关法律规定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 公司合法辞退且无需赔偿的情况：

   • 明确规章制度：如果公司规章制度中明确规定“无证不得上岗”，且该制度已向员工公示或告知，员工在明知故犯的情况下无证上岗，公司可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，以员工严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
   • 试用期不符合录用条件：对于明确要求持证上岗的岗位，若公司在招聘时已明确告知应聘者必须具备相应证书，且在员工手册等规章制度中也有明确规定，那么员工在试用期间被证明不符合录用条件（即无证上岗），公司同样可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。

2. 公司违法辞退且需赔偿的情况：

   • 制度瑕疵：若公司未明确将“无证上岗”列为严重违纪行为，或制度制定程序不合法（如未经民主程序），则解除行为可能被视为违法。此时，公司应支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍（具体倍数可能因地区法律法规而异，需参照当地规定）。经济补偿金按工作年限×月平均工资计算（上限为当地社平工资3倍）。
   • 管理过失：如果公司在招聘时明知员工无证却依然录用，或者未明确告知员工该岗位必须持证上岗，也未将无证上岗列为严重违规行为在规章制度中进行公示，那么公司以无证上岗为由辞退员工可能构成违法解除劳动合同。员工有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
   • 补救空间：若员工在争议期间取得证书，部分裁判机构会酌定公司支付经济补偿金（而非赔偿金），以体现对劳动关系修复的鼓励。

3. 特殊情况下的处理：

   • 高收入群体：对于月工资超过当地社平工资3倍的高收入员工，经济补偿金和赔偿金的计算基数虽按实际工资，但年限最高不超过12年。
   • 工会程序：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条，若公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定事先通知工会即解除劳动合同，劳动者可主张赔偿金（但起诉前公司补正程序的除外）。

建议与指导：

• 证据固定：保留劳动合同、工资流水、工作记录、制度签收单等材料，以备维权之需。
• 协商优先：在争议发生时，可尝试与公司协商，主张公司支付代通知金+经济补偿金作为和解方案。
• 仲裁时效：需在离职后一年内申请劳动仲裁，注意区分“知道权利被侵害之日”的起算点。

面对无证上岗被辞退的问题，建议你首先回顾自己的入职过程、公司规章制度以及劳动合同中的相关条款，以判断公司的辞退行为是否合法合规。若认为公司存在过错或违法行为，可以根据上述分析采取相应的法律行动。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。