单位扣除部分基本工资作为绩效的一部分违法吗-梁鉴秋律师

单位扣除部分基本工资作为绩效的一部分违法吗-梁鉴秋律师｜法行宝

2026-06-12 劳动纠纷

结论前置：单位扣除部分基本工资作为绩效的一部分是否违法，需根据具体情况判断。若单位有合法依据和合理理由，则扣除行为可能合法；反之，则可能构成违法。

一、合法扣除的情况

劳动合同或规章制度中有明确约定
- 如果劳动合同或单位的规章制度中明确规定了绩效工资的考核标准、发放方式及条件，且这些规定是经过民主程序制定并向员工公示或告知的，那么当员工绩效未达到约定标准时，单位可以依据合同和制度规定扣除部分基本工资作为绩效的一部分。这种情况下，扣除行为是合法的。
符合法定扣除情形
- 根据相关法律法规，单位在特定情况下可以代扣劳动者工资，如代扣代缴的个人所得税、社会保险费用等。如果扣除的部分基本工资属于这些法定扣除情形，那么扣除行为也是合法的。
劳动者自身过错导致
- 如果劳动者因故意或重大过失给单位造成经济损失，单位可以根据劳动合同约定要求其赔偿经济损失，并从工资中合理扣除。但需要注意的是，每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。如果扣除的部分基本工资符合这一规定，那么扣除行为也是合法的。

二、非法扣除的情况

无正当理由或随意扣除
- 如果单位无正当理由或随意更改考核标准后扣除部分基本工资作为绩效的一部分，或者扣除理由不充分、不合理，那么这种扣除行为就构成非法扣除。
恶意扣除
- 如果单位以绩效之名行克扣工资之实，比如为惩罚员工、强迫员工离职等目的而恶意扣除部分基本工资作为绩效的一部分，那么这种扣除行为也是违法的。
扣除后低于最低工资标准
- 如果单位扣除部分基本工资作为绩效的一部分后，员工的工资低于当地最低工资标准，那么这种扣除行为也是不合法的。单位必须确保员工获得不低于最低工资标准的劳动报酬。
制度不合理或未公示
- 如果单位的绩效工资考核制度存在重大漏洞、显失公平，或者未经过民主程序制定、未向员工公示或告知，那么依据该制度扣除部分基本工资作为绩效的一部分可能构成违法。

三、员工维权途径

与单位沟通
- 员工首先应与单位进行沟通，了解扣除部分基本工资作为绩效的一部分的具体原因和依据，并要求单位给出合理解释。
向劳动监察部门投诉
- 如果沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。劳动监察部门有权对单位的违法行为进行查处，并保护员工的合法权益。
申请劳动仲裁或提起诉讼
- 如果劳动监察部门未能解决问题，员工可以向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。

建议：在面临此类问题时，员工应充分了解自己的权益和可能的维权途径。如果单位扣除部分基本工资作为绩效的一部分，员工应首先查看劳动合同和单位的规章制度中是否有相关约定，并了解扣除的具体原因和依据。如果认为扣除行为违法或不合理，员工可以及时与单位沟通或向相关部门投诉以维护自己的合法权益。同时，员工也可以向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

单位扣除绩效工资是否违法，需根据具体情况判断，关键在于绩效制度的合法性、合理性以及执行过程的公正性。以下从不同角度为您详细分析：一、合法扣除绩效工资的情形有合法有效的绩效制度用人单位需制定明确、合理的绩效工资考核制度，该制度应经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），并向劳动者公示或告知。例子：若公司制定了详细的销售绩效制度，明确规定了销售任务和对应的绩效工资，且该制度已向员工公示，员工未完成任务时，公司可依据制度扣除相应绩效工资。劳动合同或规章制度有约定劳动合同中应明确约定绩效工资的考核标准、发放方式及条件等内容。当员工绩效未达到约定标准时，用人单位可依据合同和制度规定合法扣除绩效工资。例子：劳动合同中约定，员工每月需完成一定数量的工作任务，未完成则扣除部分绩效工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定。劳动者造成经济损失因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。例子：员工因疏忽导致公司货物损坏，公司可依据劳动合同要求员工赔偿，并从绩效工资中合理扣除。考核过程公正合理用人单位需按照既定的绩效制度对员工进行公正、客观的考核，考核过程要有明确的记录和依据。例子：公司对员工进行月度考核，考核标准明确，考核过程有记录，员工对考核结果无异议，公司可依据考核结果扣除绩效工资。二、违法扣除绩效工资的情形无制度依据扣钱用人单位没有制定相关的绩效制度，或绩效制度没有经过合法程序制定，就随意扣减员工的绩效工资，属于违法行为。例子：公司未制定任何绩效制度，却以员工表现不佳为由扣除绩效工资。制度不合理或显失公平绩效制度的考核标准不合理，扣钱比例过高，导致显失公平，也可能被认定为违法。例子：公司设定不可能完成的超高销售任务作为考核标准，员工未完成任务则扣除全部绩效工资。考核过程不公正考核过程中存在不公正、不客观的情况，如故意压低员工绩效评分、考核结果缺乏事实依据等，扣钱行为同样不合法。例子：主管因个人偏见故意给员工低分，导致员工绩效工资被扣除。无故克扣用人单位在没有合理依据和合法程序的情况下随意扣减劳动者绩效工资，违反了《劳动法》的相关规定。例子：公司无故以“表现不佳”为由扣除员工绩效工资，且未提供任何证据或依据。扣减后工资低于最低工资标准如果扣减绩效工资后，劳动者的工资低于当地最低工资标准，则构成违法。例子：员工当月工资为2000元，公司扣除500元绩效工资后，员工工资低于当地最低工资标准。绩效考核制度存在歧视如果用人单位的绩效考核标准存在歧视性，导致特定群体员工被不公平地扣减绩效工资，这种扣减也是不合法的。例子：公司针对女性员工设定更高的考核标准，导致女性员工绩效工资被不公平扣除。三、劳动者权益保护如果劳动者认为用人单位绩效扣钱违法，可以采取以下措施维护自己的合法权益：与用人单位协商解决：首先尝试与用人单位沟通，了解扣除绩效工资的具体原因和依据，并要求给出合理解释。向劳动监察部门投诉：若沟通无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：若劳动监察部门未能解决问题，可向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。总结：单位扣除绩效工资是否违法，需综合考虑多方面因素。作为劳动者，应了解自己的权益和可能的维权途径，以便在必要时采取适当措施保护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

绩效扣基本工资是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从合法与非法两个角度进行详细分析：合法扣除绩效工资（或影响基本工资的绩效调整）的情况有明确的绩效考核制度与劳动合同约定：用人单位需制定合法、合理且经过民主程序制定的绩效考核制度，该制度应明确绩效工资的考核标准、发放方式及条件，并向员工公示或告知。劳动合同中应明确约定绩效工资与基本工资的关系，以及在何种情况下绩效不达标会影响基本工资（若合同中有此约定）。当员工绩效未达到约定标准时，用人单位可依据合同和制度规定，合法地调整绩效工资部分，甚至在合同允许范围内影响基本工资的发放（但需确保不违反最低工资标准）。劳动者自身过错导致：若劳动者因故意或重大过失给用人单位造成经济损失，用人单位可根据劳动合同约定要求其赔偿经济损失。在赔偿过程中，若涉及从工资中扣除，需确保每月扣除部分不超过劳动者当月工资的20%（这里的工资应理解为扣除前的总额，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准），并且这种扣除在合同和制度中有明确依据。符合法定扣除情形：虽然直接扣基本工资的情况较少，但若绩效工资与基本工资的发放有紧密关联，且扣除行为实质上符合法定扣除情形（如代扣代缴个人所得税、社会保险费用等，且这些费用原本就可能从包含绩效工资的总工资中扣除），则可能不构成违法。但这种情况较为特殊，且需严格符合法律规定。非法扣除绩效工资（或影响基本工资的绩效调整）的情况无正当理由或随意扣除：用人单位若无正当理由，或随意更改考核标准后扣除绩效工资，甚至影响基本工资的发放，且扣除理由不充分、不合理，均构成非法扣除。恶意扣除：用人单位以绩效之名行克扣工资之实，如为惩罚员工、强迫员工离职等目的而恶意扣除绩效工资或影响基本工资，属于违法行为。扣除后低于最低工资标准：无论绩效工资如何扣除，或是否影响基本工资，用人单位必须确保员工获得不低于当地最低工资标准的劳动报酬。若扣除后员工工资低于此标准，则构成违法。制度不合理或未公示：若用人单位的绩效工资考核制度存在重大漏洞、显失公平，或未经过民主程序制定、未向员工公示或告知，则依据该制度扣除绩效工资或影响基本工资可能构成违法。员工维权途径与用人单位沟通：员工首先应与用人单位进行沟通，了解扣除绩效工资或影响基本工资的具体原因和依据，并要求给出合理解释。向劳动监察部门投诉：若沟通无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：若劳动监察部门未能解决问题，员工可向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。总结来说，绩效扣基本工资是否违法，关键在于绩效制度的合法性、合理性以及执行过程的公正性，同时需确保不违反最低工资标准等法律规定。员工在面临此类问题时，应充分了解自己的权益和可能的维权途径，以便在必要时采取适当措施保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

基本工资从绩效中扣除是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：合法情形劳动合同明确约定：如果劳动合同中明确规定了绩效工资的发放条件、考核标准以及扣除情形，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合这些条件时扣除绩效工资是合法的。例如，合同中约定“若员工月度绩效考核未达标，则从绩效工资中扣除相应比例”，若员工确实未达到考核标准，用人单位有权按此执行。员工认可相关规章制度：用人单位应依法制定并公示有关绩效工资考核和扣除的规章制度，员工应知晓并通过实际工作行为（如参与绩效考核流程）表示对该制度的认可。当员工绩效不达标或违反相关制度时，用人单位可按照既定制度合理扣除绩效工资。扣除后工资不低于最低工资标准：即使存在合同约定和制度依据，扣除绩效工资后的工资也不得低于当地最低工资标准。这是法律对劳动者基本生活的保障，用人单位必须严格遵守。例如，若员工基本工资为2000元，绩效工资为1000元，扣除绩效工资后，员工实际收入不得低于当地最低工资标准。不合法情形无故扣除：如果用人单位没有明确的绩效考核制度或未按照制度执行，而随意扣除员工的基本工资（包括绩效工资部分），则属于违法行为。例如，用人单位未进行绩效考核或考核结果不真实，却以绩效不达标为由扣除员工工资。违反最低工资标准：扣除绩效工资后，员工的实际收入不得低于当地最低工资标准。如果扣除后导致员工收入低于最低工资标准，则用人单位的行为违法。例如，当地最低工资标准为2200元，员工基本工资为2000元，绩效工资为1000元，若用人单位扣除全部绩效工资，则员工实际收入低于最低工资标准，构成违法。未履行告知义务：如果用人单位在扣除绩效工资前未向员工说明扣除原因和依据，或者未给予员工申辩的机会，则可能构成违法行为。例如，用人单位未提前告知员工绩效考核标准或扣除比例，却在发工资时直接扣除绩效工资。法律建议审查劳动合同和公司规章制度：劳动者应仔细审查劳动合同和公司规章制度中关于绩效工资的规定，确保自己的权益不受侵害。保留证据：若劳动者认为用人单位扣除绩效工资的行为不合法，应保留相关证据，如工资条、绩效考核表、劳动合同等，以便在争议发生时维护自己的权益。沟通协商：劳动者可首先与用人单位进行沟通协商，尝试解决争议。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

单位扣除自己工资作为绩效是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的详细分析：合法扣除绩效工资的情况有明确且合理的考核制度用人单位必须制定明确、合理且经过民主程序制定的绩效考核制度，并向劳动者公示或告知。该制度应详细规定绩效工资的考核标准、发放方式及扣除情形。若劳动者未达到相应绩效标准，用人单位按制度扣减绩效工资是合法的。举例：公司规定销售人员需完成特定销售业绩才能获得全额绩效工资，且这一规定已在员工入职时通过员工手册等方式明确告知。若销售人员未完成业绩，公司按制度扣减绩效工资是合法的。符合劳动合同约定劳动合同中应明确约定绩效工资的发放条件、标准和方式。若劳动者未满足约定的绩效发放条件，用人单位有权按照合同约定不发放或扣除绩效工资，且不违反劳动法规定。举例：合同中规定，若员工未完成某项关键任务，将扣减相应绩效工资。当员工确实未完成任务时，扣减行为是合法的。经济损失赔偿当劳动者因故意或重大过失给用人单位造成经济损失时，用人单位可按照劳动合同约定要求劳动者赔偿。赔偿金额可从劳动者工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。举例：员工因操作失误导致设备损坏，经评估后需赔偿一定金额。公司可从该员工的绩效工资中扣除部分赔偿费用，但需遵守上述限制。符合法定扣除情形用人单位在特定情况下可代扣劳动者工资，如代扣代缴的个人所得税、社会保险费用等。若扣除绩效工资属于这些法定情形之一，且符合相关法律规定，则扣除行为合法。非法扣除绩效工资的情况缺乏明确依据若劳动合同和规章制度中均无关于绩效工资扣除的明确规定，用人单位随意以绩效为由扣除劳动者工资，则此行为违法。考核标准不合理或不透明绩效考核标准应公平、合理且具有可操作性。若标准过于苛刻、不合理或在考核过程中缺乏透明度，导致劳动者无法通过正常努力达到标准而被扣除绩效工资，则此扣除行为可能违法。恶意扣减或以绩效之名惩罚用人单位不得以扣除绩效工资作为对劳动者的惩罚手段。例如，因员工迟到或请假等非绩效相关原因而大幅扣除绩效工资，此行为违法。制度存在漏洞或显失公平若绩效考核制度本身存在重大漏洞、显失公平或未经民主程序制定、未向员工公示等，则依据该制度扣除绩效工资的行为可能违法。扣除后低于最低工资标准即使用人单位有合理的绩效考核制度和扣除理由，但若扣除绩效工资后员工的工资低于当地最低工资标准，则此扣除行为违法。维权建议若劳动者认为用人单位扣除绩效工资的行为不合法，可采取以下措施维护自身权益：沟通协商：首先与用人单位进行沟通协商，要求说明扣除理由并提供依据。投诉举报：若协商无果，可向当地劳动行政部门投诉举报。申请仲裁：依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。提起诉讼：对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。总结来说，单位扣除工资作为绩效是否合法，取决于是否有明确且合理的考核制度、是否符合劳动合同约定、是否遵循法定程序及扣除后工资是否不低于最低工资标准等因素。劳动者在面对此类问题时，应充分了解自身权益和法律规定，并依法采取适当措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

从工资里扣钱作为绩效工资是否违法，需根据具体情况判断。若用人单位有合法依据和合理理由，则扣除行为可能合法；反之，则可能构成违法。以下是对此问题的详细分析：一、合法扣除绩效工资的情况有合法有效的绩效制度：用人单位需制定明确、合理的绩效工资考核制度，该制度应经过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。制度内容应清晰明确，包括绩效考核标准、扣钱条件和方式，并向劳动者公示或告知。示例：某公司制定了详细的绩效考核制度，明确了销售人员的业绩目标、考核周期和扣款比例。当销售人员未完成业绩目标时，公司按照制度规定从其工资中扣除相应比例的绩效工资。这种扣除行为是合法的。劳动合同或规章制度有约定：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确约定了绩效考核及工资扣减的相关事宜，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则用人单位可依据约定进行绩效扣工资。示例：某员工与公司在劳动合同中约定，其工资中包含一定比例的绩效工资，且绩效工资的发放与个人的工作表现挂钩。当员工因工作表现不佳被扣减绩效工资时，这种扣除行为是合法的。劳动者造成经济损失：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。示例：某员工因疏忽大意导致公司财产损失，公司根据劳动合同约定要求其赔偿。在赔偿过程中，公司从其工资中扣除了一定比例的绩效工资作为赔偿，但扣除后员工的工资仍高于当地最低工资标准。这种扣除行为是合法的。考核过程公正合理：用人单位需按照既定的绩效制度对员工进行公正、客观的考核，考核过程要有明确的记录和依据。示例：某公司对员工进行绩效考核时，采用了客观、公正的考核标准和方法，并保留了完整的考核记录。当员工对考核结果有异议时，公司能够提供充分的证据进行解释和说明。这种考核过程下的绩效扣工资行为是合法的。二、违法扣除绩效工资的情况无制度依据扣钱：用人单位没有制定相关的绩效制度，或绩效制度没有经过合法程序制定，就随意扣减员工的绩效工资，属于违法行为。示例：某公司未制定任何绩效考核制度，却以员工工作表现不佳为由随意扣减其绩效工资。这种扣除行为是违法的。制度不合理或显失公平：绩效制度的考核标准不合理，扣钱比例过高，导致显失公平，也可能被认定为违法。例如，设定不可能完成的超高销售任务作为考核标准。示例：某公司制定的绩效考核制度中，销售人员的业绩目标过高，几乎无人能够完成。当销售人员未完成业绩目标时，公司按照制度规定从其工资中扣除高额绩效工资。这种扣除行为因制度不合理而可能被认定为违法。考核过程不公正：考核过程中存在不公正、不客观的情况，如故意压低员工绩效评分、考核结果缺乏事实依据等，扣钱行为同样不合法。示例：某公司对员工进行绩效考核时，存在主观臆断和偏见，故意压低某些员工的绩效评分。当这些员工被扣减绩效工资时，他们可以提出异议并要求公司重新进行考核。如果公司拒绝重新考核或无法提供充分的证据支持其考核结果，那么这种扣除行为可能是违法的。无故克扣：用人单位在没有合理依据和合法程序的情况下随意扣减劳动者绩效工资，违反了《劳动法》的相关规定。示例：某公司以员工违反公司规定为由随意扣减其绩效工资，但无法提供充分的证据证明员工确实违反了规定。这种扣除行为是违法的。扣减后工资低于最低工资标准：如果扣减绩效工资后，劳动者的工资低于当地最低工资标准，则构成违法。示例：某员工的工资中包含一定比例的绩效工资。当公司因某种原因扣减其绩效工资后，员工的实际工资低于了当地最低工资标准。这种扣除行为是违法的。绩效考核制度存在歧视：如果用人单位的绩效考核标准存在歧视性，导致特定群体员工被不公平地扣减绩效工资，这种扣减也是不合法的。示例：某公司制定的绩效考核制度中，对女性员工设置了更高的业绩目标或更严格的考核标准。当女性员工因未达到这些目标或标准而被扣减绩效工资时，她们可以提出异议并要求公司修改考核制度。如果公司拒绝修改或无法提供合理的解释和说明，那么这种扣除行为可能是违法的。三、劳动者权益保护如果劳动者认为用人单位绩效扣钱违法，可以采取以下措施维护自己的合法权益：与用人单位协商解决：首先尝试与用人单位进行沟通，了解扣除绩效工资的具体原因和依据，并要求给出合理解释。向劳动监察部门投诉：若沟通无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：若劳动监察部门未能解决问题，可向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。总结：从工资里扣钱作为绩效工资是否违法，关键在于绩效制度的制定与执行是否符合法律法规和合同约定。用人单位应确保绩效制度的合法性、合理性和公正性，而劳动者也应了解自己的权益，并在面临绩效扣钱问题时采取适当的措施进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：扣基本工资又扣绩效是否违反劳动法，需根据具体情况判断，若用人单位无正当理由同时扣除基本工资和绩效，则可能违反劳动法；若因劳动者过错或符合合同约定、规章制度规定，且扣除后工资不低于当地最低工资标准，则可能不违法。以下从不同角度详细分析：一、从工资构成及扣除原则角度分析工资构成：基本工资是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应得的报酬，是工资的固定部分。绩效工资则是根据劳动者的工作绩效、工作成果等浮动发放的工资部分，旨在激励劳动者提高工作效率和质量。扣除原则：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位在扣除劳动者工资时，需遵循合法、合理、公平的原则，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。用人单位不得无故克扣劳动者工资，除非因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，且用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。二、从具体扣除情形角度分析无正当理由同时扣除基本工资和绩效：若用人单位无正当理由，如未因劳动者过错或未依据合同约定、规章制度规定，而同时扣除基本工资和绩效，则可能构成违法扣除工资，侵犯了劳动者的合法权益。在此情形下，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补发被扣除的工资，并可能获得相应的赔偿。因劳动者过错或符合合同约定、规章制度规定扣除：若劳动者因自身过错（如严重违反规章制度、失职等）给用人单位造成经济损失，或用人单位依据劳动合同的约定、规章制度的规定扣除劳动者工资，且扣除后的工资不低于当地最低工资标准，则可能不构成违法。但即便如此，用人单位也需确保扣除的合理性，如扣除比例、扣除期限等需符合法律法规的规定，且需提前告知劳动者并征得其同意（除非法律法规或规章制度另有规定）。三、从法律后果角度分析违法扣除工资的法律后果：若用人单位违法扣除劳动者工资，劳动监察部门有权责令其限期支付被扣除的工资，并可能加付赔偿金。劳动者也有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位补发工资、支付赔偿金等。合法扣除工资的注意事项：即便用人单位有权扣除劳动者工资，也需确保扣除的合法性、合理性和公平性，避免引发劳动争议。用人单位应建立健全的工资管理制度和绩效考核制度，明确扣除工资的条件、比例和程序等，并提前告知劳动者。建议：若您遇到用人单位同时扣除基本工资和绩效的情况，建议先与用人单位沟通协商，了解扣除的具体原因和依据。若协商无果或认为用人单位的行为违法，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于工资扣除基础性绩效和奖励性绩效是否违法的问题，需分情况讨论：一、合法扣除的情况依据合法有效的规章制度用人单位若制定了合法且经过民主程序审议的绩效考核及扣减制度（如通过职工代表大会讨论、与工会或职工代表平等协商确定），且制度内容不违反法律法规的强制性规定，当员工行为符合扣减情形时（如迟到、未完成工作任务等），用人单位可依法扣除基础性或奖励性绩效工资。示例：公司规章明确规定“员工每月迟到超过3次，扣除当月奖励性绩效工资的20%”，且该制度已公示或告知员工。若某员工当月迟到4次，公司按此规定扣减绩效工资，属于合法行为。基于客观合理的考核结果用人单位应建立科学、公正的绩效考核体系，并根据实际考核结果进行绩效工资的扣减。考核过程需透明、标准明确，且扣减决策有充分依据。示例：销售岗位员工的绩效严格根据销售业绩评定，未达到销售目标则按预设标准扣减部分奖励性绩效工资。若考核过程公平、结果客观，此类扣减合法。劳动合同或规章制度有明确约定若劳动合同或用人单位规章制度中明确约定了绩效考核及工资扣减的相关事宜（如“未完成季度目标，扣除基础性绩效工资的10%”），且约定不违反法律法规，用人单位可依约扣减。劳动者造成经济损失因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%。若绩效工资属于工资组成部分，扣减需符合此限制。二、违法扣除的情况规章制度不合法或未公示若用人单位规章制度未经法定民主程序制定（如未通过职工代表大会讨论），或未公示、告知员工，则不具备法律效力。依此扣减绩效工资属于违法。示例：企业未经员工参与讨论，单方面推行“未完成加班任务扣减奖励性绩效”的政策，此类扣减缺乏法律依据。随意扣减且无合理依据用人单位若无明确考核标准、擅自变更标准，或无正当理由扣减绩效工资（如以“公司效益不佳”为由任意扣减，但未与员工沟通或提供合理解释），均构成违法。违反劳动合同约定若劳动合同明确约定绩效工资发放条件、金额等，用人单位未经协商一致擅自扣减，属于违法。示例：合同约定“员工正常出勤并完成工作任务即可享受全额奖励性绩效”，但用人单位无故扣减，违反合同条款。扣减后工资低于最低工资标准若扣减绩效工资后，劳动者工资低于当地最低工资标准，构成违法。绩效考核制度存在歧视若绩效考核标准存在歧视性（如针对特定性别、年龄群体设置不合理标准），导致员工被不公平扣减绩效工资，此类扣减不合法。三、员工权益保护途径协商解决：员工可首先与用人单位沟通，了解扣减原因并寻求解决方案。投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查。申请劳动仲裁：员工可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位补发被扣工资或赔偿损失。提起诉讼：对仲裁结果不服的，可依法向人民法院提起诉讼。总结：工资扣除基础性或奖励性绩效是否违法，关键在于用人单位是否有合法依据、是否遵循正当程序，以及是否违反劳动合同约定。员工应结合自身情况，对照上述分析点判断扣减行为是否合法，并采取相应措施保护权益。如有疑问，可直接向我咨询。

关于“扣了绩效工资再扣基本工资是否合法”的问题，这需要根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：结论前置扣了绩效工资再扣基本工资的合法性，主要取决于用人单位是否有明确且合理的考核制度、是否符合劳动合同约定、是否遵循法定程序，以及扣除后的工资是否不低于最低工资标准等因素。合法扣除的情况有明确且合理的考核制度：用人单位必须制定明确、合理且经过民主程序制定的绩效考核制度，该制度应详细规定绩效工资的考核标准、发放方式及扣除情形，并向劳动者公示或告知。若劳动者未达到相应绩效标准，用人单位按制度扣减绩效工资，并在此基础上根据劳动合同或其他合法规定扣除基本工资的某部分，可能是合法的。符合劳动合同约定：劳动合同中应明确约定绩效工资的发放条件、标准和方式，以及基本工资的扣除情形。若劳动者未满足约定的绩效发放条件或存在其他合同约定的扣除情形，用人单位有权按照合同约定扣除绩效工资和基本工资的相应部分。遵循法定程序：用人单位在扣除工资时，必须遵循法定程序，如提前通知劳动者、给予劳动者申辩的机会等。若用人单位未遵循法定程序而随意扣除工资，则可能构成违法行为。扣除后工资不低于最低工资标准：即使用人单位有合理的绩效考核制度和扣除理由，但若扣除绩效工资和基本工资后，员工的实际收入低于当地最低工资标准，则用人单位的行为违法。不合法扣除的情况缺乏明确依据：若劳动合同和规章制度中均无关于绩效工资和基本工资扣除的明确规定，用人单位随意以绩效或其他名义扣除劳动者工资，则此行为违法。考核标准不合理或不透明：绩效考核标准应公平、合理且具有可操作性。若标准过于苛刻、不合理或在考核过程中缺乏透明度，导致劳动者无法通过正常努力达到标准而被扣除工资，则此扣除行为可能违法。恶意扣减或以绩效之名惩罚：用人单位不得以扣除绩效工资或基本工资作为对劳动者的惩罚手段。例如，因员工迟到或请假等非绩效或合同约定的扣除原因而大幅扣除工资，此行为违法。建议若劳动者认为用人单位扣除工资的行为不合法，可采取以下措施维护自身权益：沟通协商：首先与用人单位进行沟通协商，要求说明扣除理由并提供依据。投诉举报：若协商无果，可向当地劳动行政部门投诉举报。申请仲裁：依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。提起诉讼：对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。综上所述，扣了绩效工资再扣基本工资的合法性需综合考虑多种因素。劳动者在面对此类问题时，应充分了解自身权益和法律规定，并依法采取适当措施维护自身合法权益。若你有进一步的法律问题或需要更详细的解答，请直接向我咨询。

绩效工资全扣了是否违法，需根据具体情况判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、合法扣除绩效工资的情况明确的绩效考核制度与劳动合同约定用人单位需具备明确、合理的绩效工资考核制度，且该制度应经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表平等协商等）并向员工公示或告知。劳动合同中应明确约定绩效工资的考核标准、发放方式及条件等内容。当员工绩效未达到约定标准时，用人单位可依据合同和制度规定合法扣除绩效工资。例如，若合同中明确规定了销售任务的完成量与绩效工资的挂钩比例，员工未完成任务则可能面临绩效工资的扣除。符合法定扣除情形用人单位在特定情况下可代扣劳动者工资，如代扣代缴的个人所得税、社会保险费用等。若绩效工资的扣除符合这些法定情形，则属于合法扣除。但需注意，这些扣除与绩效工资的考核结果无直接关联，而是基于法律规定的义务。劳动者自身过错导致若劳动者因故意或重大过失给用人单位造成经济损失，用人单位可根据劳动合同约定要求其赔偿经济损失，并从绩效工资中合理扣除。但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。例如，员工因疏忽导致公司财产损失，公司可依据合同从其绩效工资中扣除部分赔偿。二、非法扣除绩效工资的情况无正当理由或随意扣除用人单位若无正当理由或随意更改考核标准后扣除绩效工资，或扣除理由不充分、不合理，均构成非法扣除。例如，公司突然改变考核标准，导致员工绩效工资被大幅扣除，且未给出合理解释。恶意扣除用人单位以绩效之名行克扣工资之实，如为惩罚员工、强迫员工离职等目的而恶意扣除绩效工资，属于违法行为。这种行为往往缺乏合理的考核依据，且扣除金额与员工的实际绩效表现不符。扣除后低于最低工资标准用人单位扣除绩效工资后，若员工工资低于当地最低工资标准，则此扣除行为不合法。用人单位必须确保员工获得不低于最低工资标准的劳动报酬，这是法律对劳动者基本权益的保障。制度不合理或未公示若用人单位的绩效工资考核制度存在重大漏洞、显失公平，或未经过民主程序制定、未向员工公示或告知，则依据该制度扣除绩效工资可能构成违法。员工有权了解并同意公司的考核制度，若制度未公示或告知，员工可主张扣除行为无效。三、员工维权途径与用人单位沟通员工首先应与用人单位进行沟通，了解扣除绩效工资的具体原因和依据，并要求给出合理解释。通过沟通，员工可以更好地了解公司的考核制度，并判断扣除行为是否合法。向劳动监察部门投诉若沟通无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并保护员工的合法权益。申请劳动仲裁或提起诉讼若劳动监察部门未能解决问题，员工可向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据证明用人单位的扣除行为违法。总结来说，绩效工资全扣了是否违法需综合考虑多方面因素，包括考核制度的合法性、合理性、执行过程的公正性以及扣除行为是否符合法律法规和合同约定等。员工在面临此类问题时，应充分了解自己的权益和可能的维权途径，并在必要时采取适当措施保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：单位扣工资做绩效工资是否合法，主要取决于是否有明确且合理的考核制度、是否符合劳动合同约定、是否遵循法定程序及扣除后工资是否不低于最低工资标准等因素。以下是对此问题的详细分析：合法扣除绩效工资的情况有明确且合理的考核制度制度制定与公示：用人单位必须制定明确、合理且经过民主程序制定的绩效考核制度，并向劳动者公示或告知。该制度应详细规定绩效工资的考核标准、发放方式及扣除情形。若劳动者未达到相应绩效标准，用人单位按制度扣减绩效工资是合法的。举例：公司规定销售人员需完成特定销售业绩才能获得全额绩效工资，且这一规定已在员工入职时通过员工手册等方式明确告知，那么当销售人员未完成业绩时，公司扣减其绩效工资是合法的。符合劳动合同约定合同内容：劳动合同中应明确约定绩效工资的发放条件、标准和方式。若劳动者未满足约定的绩效发放条件，用人单位有权按照合同约定不发放或扣除绩效工资，且不违反劳动法规定。举例：合同中规定，若员工未完成某项关键任务，将扣减相应绩效工资，那么当员工确实未完成任务时，扣减行为是合法的。经济损失赔偿赔偿条件：当劳动者因故意或重大过失给用人单位造成经济损失时，用人单位可按照劳动合同约定要求劳动者赔偿。赔偿金额可从劳动者工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。符合法定扣除情形法定扣除：用人单位在特定情况下可代扣劳动者工资，如代扣代缴的个人所得税、社会保险费用等。若扣除绩效工资属于这些法定情形之一，且符合相关法律规定，则扣除行为合法。非法扣除绩效工资的情况缺乏明确依据制度缺失：若劳动合同和规章制度中均无关于绩效工资扣除的明确规定，用人单位随意以绩效为由扣除劳动者工资，则此行为违法。考核标准不合理或不透明标准问题：绩效考核标准应公平、合理且具有可操作性。若标准过于苛刻、不合理或在考核过程中缺乏透明度，导致劳动者无法通过正常努力达到标准而被扣除绩效工资，则此扣除行为可能违法。恶意扣减或以绩效之名惩罚恶意行为：用人单位不得以扣除绩效工资作为对劳动者的惩罚手段。例如，因员工迟到或请假等非绩效相关原因而大幅扣除绩效工资，此行为违法。制度存在漏洞或显失公平制度缺陷：若绩效考核制度本身存在重大漏洞、显失公平或未经民主程序制定、未向员工公示等，则依据该制度扣除绩效工资的行为可能违法。扣除后低于最低工资标准最低工资：即使用人单位有合理的绩效考核制度和扣除理由，但若扣除绩效工资后员工的工资低于当地最低工资标准，则此扣除行为违法。维权建议若劳动者认为用人单位扣除绩效工资的行为不合法，可采取以下措施维护自身权益：沟通协商：首先与用人单位进行沟通协商，要求说明扣除理由并提供依据。投诉举报：若协商无果，可向当地劳动行政部门投诉举报。申请仲裁：依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。提起诉讼：对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。综上所述，单位扣工资做绩效工资是否合法需综合考虑多种因素。劳动者在面对此类问题时，应充分了解自身权益和法律规定，并依法采取适当措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：合同中约定基本工资基数后再将其中部分作为绩效，这一做法本身并不违法，但关键在于这种约定是否符合法律法规的强制性规定以及劳动合同的公平合理原则。以下从不同角度进行详细分析：法律法规的强制性规定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同应当明确约定工资支付标准、支付时间等关键条款。其中，工资支付标准通常应包括基本工资和可能的绩效工资等组成部分。只要劳动合同中明确约定了基本工资和绩效工资的构成，且这种约定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么这种约定就是合法的。劳动合同的公平合理原则：劳动合同的签订应当遵循公平、合理、自愿的原则。如果用人单位将基本工资的大部分或全部设定为绩效工资，而绩效工资的发放又受到用人单位主观评价或难以达到的标准限制，那么这种约定可能被视为不公平、不合理，从而引发劳动争议。在这种情况下，劳动者有权向劳动争议调解仲裁机构或人民法院申请调解、仲裁或提起诉讼，要求用人单位按照劳动合同的约定支付工资。实际操作中的注意事项：用人单位在设定绩效工资时，应当确保绩效标准的明确性、可衡量性和可达性，避免主观评价或难以达到的标准导致劳动者权益受损。劳动者在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付的约定，确保自己的权益得到充分保障。如果发现合同中存在不公平、不合理的条款，应当及时与用人单位协商修改或拒绝签订。可能的法律后果：如果用人单位违反法律法规的强制性规定或劳动合同的公平合理原则，将基本工资的大部分或全部设定为绩效工资，并因此拒绝支付劳动者应得的工资，那么用人单位可能面临劳动争议调解仲裁机构或人民法院的裁决，要求支付拖欠的工资及可能的赔偿金。建议：为了避免劳动争议的发生，用人单位和劳动者在签订劳动合同时，应当充分协商、明确约定工资支付标准、支付时间等关键条款，并确保这些条款符合法律法规的强制性规定和劳动合同的公平合理原则。如果双方对合同条款存在争议或疑问，可以寻求专业律师的帮助进行解释和协商。进一步思考：在实际操作中，绩效工资的设定和发放往往与用人单位的绩效考核制度密切相关。因此，用人单位在制定绩效考核制度时，也应当确保制度的公平性、合理性和透明度，避免因为制度的不完善或执行的不当而引发劳动争议。同时，劳动者也应当积极了解用人单位的绩效考核制度，以便更好地维护自己的权益。

扣减绩效外的工资是否违法，需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：合法扣减的情形：有合法有效的绩效制度：用人单位需制定合法有效的绩效制度，且该制度应经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示或告知。若劳动合同或规章制度中明确约定了绩效考核及工资扣减的相关事宜，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则用人单位可依据约定进行绩效扣工资。劳动者造成经济损失：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。考核过程公正合理：用人单位需按照既定的绩效制度对员工进行公正、客观的考核，考核过程要有明确的记录和依据。违法扣减的情形：无制度依据或制度不合法：若用人单位没有制定相关的绩效制度，或绩效制度没有经过合法程序制定，或制度内容违反法律法规，就随意扣减员工的工资，属于违法行为。制度不合理或显失公平：若绩效制度的考核标准不合理，扣钱比例过高，导致显失公平，也可能被认定为违法。考核过程不公正：若考核过程中存在不公正、不客观的情况，如故意压低员工绩效评分、考核结果缺乏事实依据等，扣减工资行为同样不合法。无故克扣：用人单位在无正当理由的情况下随意扣减劳动者工资，违反了《劳动法》的相关规定。扣除后低于最低工资标准：若扣减工资后，劳动者的工资低于当地最低工资标准，则构成违法。绩效考核制度存在歧视：如果用人单位的绩效考核标准存在歧视性，导致特定群体员工被不公平地扣减工资，这种扣减也是不合法的。综上所述，扣减绩效外的工资是否违法，关键在于绩效制度的制定与执行是否符合法律法规和合同约定，以及扣减行为是否具备合法依据和合理理由。若用人单位的扣减行为违法，劳动者可以采取与用人单位协商解决、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等措施来维护自己的合法权益。