用人单位与劳动者约定薪资预留是否合法，需分情况讨论：

1. 合法情形：

   • 双方自愿协商一致：如果用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，通过协商一致的方式约定薪资预留，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种约定是合法的。例如，双方可以约定将部分薪资作为绩效奖金，在年底或项目完成后根据绩效表现发放。
   • 符合特定行业或岗位惯例：在某些特定行业或岗位中，薪资预留可能是一种行业惯例或岗位特性。例如，销售岗位可能约定部分薪资作为提成，根据销售业绩进行发放。这种情况下，只要双方明确约定且不违反法律法规，也是合法的。

2. 不合法情形：

   • 违反法律法规强制性规定：如果薪资预留的约定违反了法律法规的强制性规定，如最低工资标准、工资支付周期等，那么这种约定是不合法的。例如，用人单位约定将劳动者的工资全部预留至年底发放，导致劳动者在支付周期内无法获得最低工资标准，这就违反了法律法规的规定。
   • 存在欺诈、胁迫等情形：如果用人单位在约定薪资预留时存在欺诈、胁迫等情形，导致劳动者在违背真实意愿的情况下签订了相关协议，那么这种约定也是不合法的。劳动者有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销该协议。

法律背景与建议：

• 法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。同时，劳动报酬应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
• 建议：
  • 劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于薪资支付的约定。如果发现用人单位存在薪资预留等不合理约定，应及时提出异议并协商修改。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  • 用人单位：在约定薪资预留时，应确保约定合法合规，并充分考虑劳动者的权益。避免通过薪资预留等方式变相克扣或拖欠劳动者工资，以免引发劳动纠纷和法律风险。

可能法律后果：

• 如果用人单位与劳动者约定的薪资预留不合法，劳动者有权要求用人单位按照劳动合同约定和国家规定支付劳动报酬。如果用人单位拒绝支付或克扣工资，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿。同时，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚。

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