在职教师外聘是否属于劳动关系，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 如果外聘行为符合劳动关系的构成要件：

   • 构成劳动关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。若在职教师被外聘到其他单位，且该外聘行为符合劳动关系的构成要件，如存在管理与被管理的关系、劳动者提供劳动并获取报酬、劳动内容属于用人单位业务的组成部分等，那么这种外聘行为就构成劳动关系。
   • 举例说明：假设某在职教师被学校允许，在业余时间到另一所学校兼职授课，且该兼职行为受到另一所学校的管理，教师按照该校的安排进行授课，并获取相应的报酬，那么这种兼职行为就可能构成劳动关系。

2. 如果外聘行为不符合劳动关系的构成要件，而更符合劳务关系的特征：

   • 构成劳务关系：劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间，根据口头或书面协议，由一方向另一方提供劳务，另一方支付报酬的一种有偿服务关系。若在职教师的外聘行为更侧重于一次性或临时性的劳务提供，且双方之间不存在管理与被管理的关系，那么这种外聘行为就更可能构成劳务关系。
   • 举例说明：假设某在职教师被邀请到某个培训机构进行一次性的讲座或培训，双方之间仅就这次讲座或培训达成协议，教师提供劳务并获取报酬，但双方之间不存在持续的管理与被管理关系，那么这种行为就更可能构成劳务关系。

3. 特殊情况下的判断：

   • 学校允许与禁止：如果学校明确禁止在职教师外聘，而教师仍然进行外聘行为，那么这种行为可能违反学校的规章制度，甚至可能构成违约或违法行为。此时，即使外聘行为本身可能符合劳动关系的构成要件，但由于违反了学校的规定，也可能导致劳动关系不成立或受到其他法律后果的制约。
   • 利益冲突与回避：如果在职教师的外聘行为与其本职工作存在利益冲突，如到竞争对手学校任教或参与与本职工作相关的商业活动，那么这种行为可能违反职业道德或学校规定，甚至可能构成不正当竞争或违法行为。在这种情况下，外聘行为不仅可能不构成劳动关系，还可能受到法律或纪律的制裁。

建议：

• 对于在职教师而言，在外聘前应仔细了解学校的规章制度和职业道德要求，确保外聘行为不违反相关规定。
• 对于用人单位而言，在聘请在职教师时，应明确双方的权利义务关系，避免产生劳动纠纷或法律风险。
• 如果双方对外聘行为的性质存在争议，建议咨询专业律师或劳动仲裁机构进行确认和调解。

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