结论：员工发生工伤后，单位一般不可以直接追加考核，但需结合具体情况分析。

1. 工伤期间员工权益保护
   根据《工伤保险条例》及《劳动合同法》，员工在工伤医疗期内（即停工留薪期）享有法定保护，单位不得降低其工资福利待遇，也不得以“考核不达标”为由解除劳动合同或施加额外处罚。若单位在工伤期间追加考核，可能涉嫌侵犯员工合法权益，员工有权通过劳动仲裁主张权利。

2. 考核与工伤的关联性

   • 若考核内容与工伤无关（如日常行为规范、团队协作等），单位理论上可依据规章制度执行，但需注意：
     
     • 考核标准需事先通过民主程序制定并公示；
       
     • 考核结果不得直接用于降低工伤员工待遇或作为解除合同的依据；
       
     • 需避免因员工工伤导致客观无法完成考核目标（如销售业绩）而对其追责。
       
   • 若考核内容与工伤直接相关（如因工伤导致的出勤、绩效下降），单位追加考核则缺乏合理性，可能被认定为违法。

3. 例外情形：员工存在重大过错
   若员工因故意或重大过失导致工伤（如违反操作规程），单位可依据内部规章制度对其行为进行问责，但需满足：

   • 规章制度明确规定此类情形属于“严重违纪”；
     
   • 问责措施（如警告、扣减奖金）与过错程度匹配，且不违反法律强制性规定；
     
   • 问责程序合法（如经工会或职工代表协商）。
     注意：即使如此，单位仍需支付工伤待遇，问责与工伤赔偿是独立法律关系。

4. 实务建议

   • 对单位：完善考核制度，明确工伤期间的特殊规则（如暂停考核或调整指标）；避免将工伤与考核结果挂钩。
     
   • 对员工：保留工伤认定书、医疗证明等证据；若单位违法追加考核，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
     

总结：工伤期间员工受法律特殊保护，单位追加考核需谨慎。若涉及具体案件细节（如考核内容、工伤原因等），可进一步向我咨询，我会结合证据为您分析风险点。