当雇员对雇主造成损失时，处理这一问题需要综合考虑多个方面，包括责任认定、赔偿范围、赔偿方式与比例，以及法律程序等。以下是对此问题的详细解答：
一、责任认定
劳动关系与职务行为：
- 首先，要明确雇员与雇主之间是否存在劳动关系，以及损失是否由雇员的职务行为造成。若存在劳动关系且损失由职务行为导致，应依据劳动法相关规定处理，可能涉及工伤保险等制度来分担风险。
- 若不存在劳动关系，或损失非因职务行为所致，则依据民法规定来确定赔偿责任。
过错责任原则：
- 根据《中华人民共和国民法典》，一般情形下适用过错责任原则。雇员仅在其存在故意或重大过失时，才对雇主的损害承担赔偿责任。
- 故意：指雇员明知行为会导致损害仍积极追求或放任结果发生。
- 重大过失：指雇员未达到一般人应有的注意程度，对可能损害应预见而未预见，或虽预见但轻信能避免。
特殊情况的无过错责任：
- 在特定领域或合同约定下，可能适用无过错责任原则，即不论雇员是否有过错，只要造成损害即需赔偿。但这需明确的法律规定或合同约定为依据。
二、赔偿范围
- 财产损失：包括直接损失（如设备损坏、原材料浪费）和间接损失（如生产停滞导致的利润损失）。
- 人身损害赔偿：若雇员行为导致雇主身体伤害，需赔偿医疗费、护理费、交通费等为治疗和康复支出的合理费用，以及误工减少的收入；造成残疾或死亡的，还需赔偿相应辅助器具费、残疾赔偿金、丧葬费和死亡赔偿金。
三、赔偿方式与比例
- 赔偿方式：
- 可协商选择一次性赔偿或分期赔偿。一次性赔偿即确定责任后一次性支付全部金额；分期赔偿则根据雇员经济状况和实际情况分阶段支付。
- 赔偿比例：
- 根据雇员过错程度、损害后果等因素综合确定。故意行为可能导致全额赔偿；重大过失时，赔偿比例可能在70%-100%范围内根据具体情况确定。
四、处理流程与建议
证据收集与分析：
- 雇主应立即启动调查程序，全面收集相关证据，包括书面文件、电子邮件、监控录像和证人证言等。
- 组织专业人员分析损失原因，判断是否为雇员的故意行为、重大过失或一般工作失误。
责任认定与沟通：
- 根据调查结果，确定雇员在损失中的责任比例，同时考虑公司管理、设备状况等其他可能因素。
- 与雇员进行友好沟通，说明损失情况、责任认定及拟采取的措施，给予其合理的申辩机会。
协商赔偿事宜：
- 在责任明确后，与雇员就赔偿事宜进行协商，解释损失的具体情况和赔偿依据。
- 确定赔偿方式与金额，考虑雇员的经济状况和赔偿能力，可签订书面的赔偿协议以避免后续纠纷。
法律途径解决争议：
- 若雇员拒绝承担责任或双方无法就赔偿达成一致，雇主可根据《劳动争议调解仲裁法》申请劳动仲裁或提起诉讼。
- 在法律程序中，如担心雇员转移财产，雇主可向法院申请财产保全以确保未来判决的执行。
五、注意事项
- 在整个处理过程中，雇主应确保遵守相关法律法规，尊重雇员的合法权益。
- 公司规章制度中关于员工造成损失的处理规定应经过合法程序制定，并已在员工入职时告知。
- 建议在实际操作中及时咨询专业律师，以确保权益得到有效保护并避免不必要的纠纷与损失。
综上所述，雇员对雇主造成损失时的处理需要综合考虑多方面因素，并遵循一定的法律程序。通过明确责任、合理赔偿和依法处理争议，可以实现公正、合理的解决方案。