结论前置：公司合同中规定提前离职员工需要赔偿金，这一条款是否具有法律效力，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
合法性角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金的情形仅限于两种：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，并约定服务期，劳动者违反服务期约定的；二是用人单位与劳动者在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者违反竞业限制约定的。
- 若公司合同中规定的提前离职赔偿金不属于上述两种情形之一，且没有其他法律依据支持，则该条款可能因违反法律强制性规定而被认定为无效。
合理性角度：
- 即使公司合同中规定了提前离职赔偿金，也需要考虑该条款的合理性。如果赔偿金额过高，超出了公司因员工提前离职可能遭受的实际损失，那么该条款可能因显失公平而被法院或仲裁机构调整或撤销。
- 合理性判断通常涉及对赔偿金额与实际损失之间关系的评估，以及考虑员工提前离职对公司运营、业务连续性等方面的影响。
程序性角度：
- 合同条款的效力还受到签订程序的影响。如果公司在与员工签订劳动合同时，未就提前离职赔偿金条款进行充分说明或协商，导致员工在不知情或被迫的情况下签订，那么该条款可能因程序瑕疵而影响其效力。
- 此外，如果合同条款存在欺诈、胁迫等情形，也可能导致条款无效。
法律建议：
- 对于员工而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于提前离职赔偿金的规定。如有疑问或异议，应及时与公司沟通并寻求法律意见。
- 对于公司而言，在制定劳动合同条款时，应确保条款的合法性和合理性，避免设置过高或无法律依据的赔偿金。同时，在签订合同前，应向员工充分说明合同条款内容，确保员工在知情且自愿的情况下签订。
可能后果：
- 如果公司合同中规定的提前离职赔偿金条款被认定为无效或不合理，员工可能无需支付赔偿金或只需支付部分赔偿金。
- 如果员工因提前离职被公司要求支付赔偿金，且双方无法协商一致，公司可能通过法律途径（如劳动仲裁或诉讼）来维护自身权益。在此情况下，员工应积极应对，提供相关证据证明自己的立场。
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