结论：在标准工时制度下，劳动者每周工作时间超过40小时的部分即视为加班；而“44小时”是早期《劳动法》中规定的平均每周工作时间上限，现已调整为40小时，但在特定加班情形下，劳动者的工作时间可能达到或超过44小时，此时超出40小时的部分均属于加班。

详细分析：

1. 标准工时制度下的工作时间与加班：

   • 根据现行《劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。这是标准工时制度的核心内容，旨在保障劳动者的休息权益。
   • 若用人单位安排劳动者超出此标准工作时间工作，则属于加班情形。例如，若劳动者每周工作45小时，则超出的5小时即视为加班。

2. “44小时”的历史背景与加班限制：

   • 早期《劳动法》曾规定平均每周工作时间不超过44小时，但随着经济社会发展，这一规定已被调整为40小时。然而，在特定加班情形下，劳动者的工作时间可能达到或超过44小时。
   • 即便如此，超出40小时的部分仍属于加班，用人单位需按照法律规定支付加班费。例如，若劳动者每周工作44小时，则超出的4小时即视为加班，应获得相应的加班报酬。

3. 加班费的支付标准：

   • 工作日加班：用人单位需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付加班费。
   • 休息日加班：若不能安排补休，用人单位需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班费。
   • 法定休假日加班：用人单位需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班费。

4. 特殊工时制度下的加班认定：

   • 除了标准工时制度外，《劳动法》还允许在特定条件下实行不定时工作制或综合计算工时工作制。这些特殊工作制度需经过劳动行政部门的审批才能实施，且对加班的认定与标准工时制有所不同。
   • 在不定时工作制下，劳动者的工作时间不受固定限制，因此加班的认定可能更为复杂。而在综合计算工时工作制下，劳动者的工作时间可能在一定周期内进行综合计算，超出部分视为加班。

法律建议：

• 对于劳动者而言，应了解自己的工作时间权益，包括标准工时制度下的工作时间上限以及加班费的支付标准。若发现用人单位存在违反工时制度的行为，有权向相关部门投诉并寻求法律援助。
• 对于用人单位而言，应严格遵守工时制度，合理安排工作时间，避免过度加班。同时，应确保加班费的支付符合法律规定，以维护劳动者的合法权益和企业的可持续发展。

实例说明：

假设小张在一家公司工作，公司安排他周一至周五每天工作8小时，周六还需工作4小时。此时，小张的周工作时长达到了44小时。根据法律规定，超出的4小时属于加班时间，公司应按照休息日加班的标准向小张支付加班费，即支付不低于工资的200%的工资报酬。若公司未支付加班费或支付不足，小张有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。