未办理入职手续一般不算公司员工，不过这个问题需要从多个维度来详细分析：
法律角度
劳动关系认定标准：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动关系的建立通常以用工之日为准，但“用工”需结合实际情况综合判断。办理入职手续是确立劳动关系的重要环节，它涵盖了签订劳动合同、明确工作岗位、薪资待遇等关键内容。若未办理这些手续，从法律层面难以直接认定双方存在正式的劳动关系。
- 在一些劳动争议案件中，即使劳动者已开始工作但未签订书面合同且未完成全部入职流程，法院在判决时会综合考虑工作性质、工作时间长短、是否接受单位管理等因素来确定是否存在事实劳动关系。如果劳动者只是短暂试工或参与临时性、辅助性工作，且未办理入职手续，通常不会被认定为正式员工。
法律风险与责任：
- 未办理入职手续的员工在法律上可能不被视为公司正式员工，这意味着公司在某些方面可能无需承担正式员工的法定义务，如缴纳社会保险、提供带薪年休假等。
- 然而，一旦双方在实际工作中形成了事实上的劳动关系，公司仍可能面临一定的法律风险。例如，若员工在工作中受伤，即使未办理入职手续，公司也可能需要承担相应的工伤赔偿责任。
实际管理角度
公司规章制度与管理流程：
- 公司通常有完善的规章制度和管理流程来规范员工的入职、离职等行为。办理入职手续是公司对新员工进行管理和监督的重要手段，通过这一过程，公司可以确保新员工了解公司的文化、制度和工作要求，同时也便于公司对员工的信息进行准确记录和管理。
- 若员工未办理入职手续就直接上岗工作，公司将视其为不符合录用条件，可能会随时解除与其的劳动关系。
工作安排与职责界定：
- 办理入职手续有助于明确员工的工作岗位、职责和权限，使员工清楚自己的工作目标和任务。未办理入职手续的员工可能在工作安排上存在不确定性，导致工作效率低下或出现工作失误。
- 同时，由于缺乏明确的职责界定，一旦出现问题，公司和员工之间可能会出现相互推诿的情况。
特殊情况
试用期约定不明确：
- 在某些情况下，公司与员工可能存在口头约定试用期但未及时办理入职手续的情形。这种情况下，虽然双方有工作的合意，但由于缺乏书面的入职手续和相关约定，一旦发生纠纷，双方的权益都难以得到有效保障。
- 例如，公司可能会以员工未办理入职手续为由否认其员工身份，拒绝支付工资；而员工则可能会以公司已安排工作为由要求确认劳动关系并享受相应待遇。
紧急情况下的临时用工：
- 当公司遇到紧急情况或特殊项目时，可能会临时招聘一些人员参与工作，由于时间紧迫等原因未能及时办理入职手续。在这种情况下，虽然员工已经开始为公司提供服务，但从严格意义上讲，在未补办入职手续之前，他们仍然不能被视为公司的正式员工。
- 不过，为了避免潜在的法律风险，公司应尽快为这些临时用工人员办理相关手续。
总结：未办理入职手续的员工在法律上可能不被视为公司正式员工，但具体还需根据实际情况和法律规定来判断。为了避免潜在的法律风险和管理问题，公司应尽快为新员工办理入职手续，明确双方的权利和义务。