结论前置：公司以“多次离岗”为由要求员工自证，这一做法的合法性及有效性需分情况讨论，具体如下：

1. 若公司规章制度明确规定了“离岗”的定义、次数及后果，且已依法公示或告知员工
   根据《劳动合同法》第四条，公司可通过民主程序制定规章制度（如考勤管理规定），明确“离岗”的具体情形（如未经批准擅自离开岗位、超时未归等）。若制度中已规定“累计离岗X次视为严重违纪”，且该制度已通过培训、公示等方式告知员工，则公司有权要求员工对“离岗”行为是否符合制度规定进行说明或举证（如提供请假记录、工作安排证明等）。
   但需注意：公司不能直接将“自证责任”完全转嫁给员工。若员工否认离岗或主张离岗有合理事由（如紧急就医、上级安排外出等），公司仍需承担初步举证责任（如提供监控记录、考勤打卡异常记录等），再由员工补充说明。若公司无法证明员工存在制度规定的“离岗”行为，仅以“要求自证”为由处罚员工，可能构成违法解除。

2. 若公司规章制度未明确“离岗”标准，或未依法公示/告知员工
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，需证明规章制度已通过民主程序制定且已公示或告知劳动者。若公司未满足这一条件，即使员工存在“离岗”行为，公司也无权以“要求自证”为由处罚员工，更不能直接解除劳动合同。此时，员工可主张公司违法解除，要求支付赔偿金（2N）。

3. 若“离岗”行为涉及特殊情形（如病假、工伤、工会活动等）
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》《工伤保险条例》等，员工因病假、工伤治疗、参加工会活动等法定事由离岗的，公司不得以“离岗”为由处罚员工，更无权要求员工自证。若公司强行要求自证，员工可提供病历、工伤认定书等材料反驳，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

实务建议：

• 对员工而言：若公司以“多次离岗”为由要求自证，首先核对公司规章制度是否明确规定“离岗”标准及后果；若制度未公示或离岗有合理事由，及时收集证据（如请假记录、工作沟通记录等）反驳；若公司处罚过重，可申请劳动仲裁维权。
  
• 对公司而言：制定规章制度时需明确“离岗”的具体情形（如离开岗位超30分钟、未报备外出等），并通过培训、签字确认等方式告知员工；处罚前需固定证据（如监控、考勤记录），避免仅以“要求自证”为由处罚员工。
  

如有具体案件细节（如公司制度内容、离岗次数、处罚结果等），可进一步向我咨询，我会结合证据为您分析维权策略。