结论：劳动合同中约定6个月没有业绩即辞退是否合法，需根据具体情况判断，若用人单位能证明该业绩要求合理且与劳动者协商一致，同时符合法定解除条件，则可能合法；否则，可能构成违法解除。以下从不同角度详细分析：
一、业绩要求作为解除条件的合法性基础
劳动合同约定：根据《劳动合同法》相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定解除条件，但该条件必须合法、合理且不违反法律强制性规定。若劳动合同中明确约定了业绩目标及未达标的后果（如辞退），且该约定是双方真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，则该约定在形式上可能是合法的。
业绩要求的合理性：业绩要求作为解除条件，其合理性至关重要。用人单位需证明该业绩要求是基于生产经营需要，且对劳动者而言是可达成的。若业绩要求过高，明显超出劳动者能力范围或行业平均水平，则可能被认定为不合理，从而影响解除的合法性。
二、用人单位需履行的法定程序
证明劳动者未达标：用人单位需提供充分证据证明劳动者在约定的期限内未达到业绩要求。这通常包括业绩考核记录、工作报告、客户反馈等。
协商与培训：在解除劳动合同前，用人单位应与劳动者进行协商，了解未达标的原因，并尝试提供必要的培训或调整工作岗位。若劳动者因非个人原因未达标，用人单位应给予合理的改进期。
提前通知与支付经济补偿：若用人单位决定解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。同时，根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，用人单位还需向劳动者支付经济补偿。
三、违法解除的法律后果
若用人单位无法证明业绩要求的合理性，或未履行法定程序即解除劳动合同，则可能构成违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
四、具体案例分析
假设某劳动合同中约定：“劳动者在入职后6个月内需完成销售额100万元，若未达标，用人单位有权解除劳动合同。”若：
情况一：用人单位能证明该销售额目标是基于市场情况和公司历史数据制定的，且对劳动者而言是可达成的；同时，在解除前已与劳动者协商并提供培训，但仍未达标。此时，用人单位解除劳动合同可能是合法的。
情况二：用人单位无法证明销售额目标的合理性，或未与劳动者协商、未提供培训即直接解除劳动合同。此时，用人单位的行为可能构成违法解除，需承担相应的法律责任。
五、建议
对用人单位：在制定业绩要求时，应确保其合理性、可达成性，并与劳动者充分协商。在解除劳动合同前，应履行法定程序，避免违法解除的风险。
对劳动者：若认为业绩要求不合理或解除程序违法，可及时收集证据并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
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