针对部门拆分后放弃竞聘岗位的情况，核心处理方式需结合具体情形和公司制度综合判断，以下是分情况说明及建议：

1. 若公司制度明确规定放弃竞聘的后果
   需优先审查公司《员工手册》《岗位竞聘管理办法》等制度文件。若制度明确规定“放弃竞聘视为自动接受调岗”或“需提前书面申请并经审批”，则员工需按流程操作，否则可能面临旷工、不服从工作安排等纪律处分。
   建议：立即查阅制度文件，确认放弃竞聘的书面申请流程及截止时间，避免因程序瑕疵被认定为违纪。

2. 若部门拆分涉及劳动合同变更
   根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（如岗位、工作地点）。若部门拆分导致原岗位撤销，公司需与员工协商调岗方案，员工有权拒绝不合理调岗（如跨城市、薪资大幅降低）。
   建议：要求公司出具书面调岗通知，明确新岗位的职责、薪资、工作地点等关键条款。若协商不成，可主张经济补偿（N倍月薪）并解除劳动合同。

3. 若放弃竞聘后公司单方调岗
   若公司未与员工协商即强制调岗，可能构成违法调岗。员工可拒绝到岗，但需注意保留证据（如调岗通知、沟通记录），避免被认定为旷工。
   建议：书面拒绝调岗并说明理由（如新岗位与原岗位差异过大、未协商一致），同时继续在原岗位出勤（若原岗位仍存在），或通过邮件、微信等留存沟通痕迹。

4. 若涉及经济补偿或赔偿

   • 员工主动放弃竞聘：通常不视为公司过错，难以主张经济补偿，但需确认公司是否以“放弃竞聘”为由变相逼迫离职。
     
   • 公司违法解除：若公司以“不服从调岗”为由解除劳动合同，需证明调岗的合理性（如经营必要、薪资相当、不具有侮辱性）。若无法证明，员工可主张2N倍月薪的赔偿金。
     建议：收集公司调岗依据（如部门拆分文件、新岗位说明书）、解除通知等证据，必要时申请劳动仲裁。

行动建议：

1. 立即书面确认放弃竞聘的意愿（如邮件回复“因个人原因放弃本次竞聘”），避免口头沟通导致争议；
   
2. 要求公司出具书面调岗方案或解除通知，明确后续处理方式；
   
3. 若对调岗或解除有异议，在1年内申请劳动仲裁（时效从知道权益受损之日起算）；
   
4. 保留工资条、劳动合同、竞聘通知等证据，以备维权使用。
   

如有具体细节（如公司制度内容、调岗方案等），可进一步向我说明，我会结合实际情况提供更精准的建议。