结论：造成公司严重损失当时没有解除劳动合同，事后是否可以解除，需根据具体情况判断，主要看是否符合法定解除条件以及是否超过合理期限。

一、符合法定解除条件的情况

如果员工的行为确实造成了公司严重损失，并且这一行为符合《劳动合同法》中规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，比如严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等，那么即使当时没有立即解除劳动合同，事后在合理期限内，公司仍然有权解除劳动合同。

法律依据：

• 《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……。

法律建议：

• 公司应详细收集并保存员工造成损失的相关证据，如财务记录、工作记录、监控录像等。
• 在决定解除劳动合同前，最好先与员工进行沟通，了解其态度和解释，并记录沟通内容。
• 解除劳动合同应遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿（如适用）等。

二、不符合法定解除条件或超过合理期限的情况

如果员工的行为虽然造成了公司损失，但并不符合《劳动合同法》中规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，或者公司未在合理期限内行使解除权，那么事后公司可能无法再以此为由解除劳动合同。

法律分析：

• 合理期限的判断：这通常取决于具体情况，包括损失的性质、程度、发现损失的时间以及公司采取措施的时间等。如果公司长时间未对员工的损失行为采取任何措施，可能会被视为放弃了解除劳动合同的权利。
• 举证责任：如果公司事后主张解除劳动合同，需要承担举证责任，证明员工的行为确实造成了严重损失，并且符合法定解除条件。如果无法提供充分证据，公司可能面临败诉的风险。

法律建议：

• 公司应建立完善的内部管理制度，及时发现并处理员工的违规行为。
• 在发现员工造成损失后，应尽快进行调查并收集证据，以便在必要时采取法律措施。
• 如果考虑解除劳动合同，应咨询专业律师的意见，确保解除行为合法合规。

三、其他注意事项

• 经济补偿与赔偿：如果公司解除劳动合同符合法定条件，但员工要求经济补偿或赔偿的，公司应根据实际情况和法律规定进行处理。
• 劳动争议处理：如果员工对公司解除劳动合同的决定不服，可能会引发劳动争议。公司应做好应对劳动争议的准备，包括收集证据、准备答辩材料等。

总结与进一步思考：

造成公司严重损失当时没有解除劳动合同，事后是否可以解除，需根据具体情况判断。公司应密切关注员工的行为和公司的损失情况，及时采取措施并咨询专业律师的意见，以确保解除劳动合同的行为合法合规。如果你有更具体的案情或疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的实际情况提供更详细的法律建议。