病假不支付工资会不会认定为克扣工资-周娇律师

病假不支付工资会不会认定为克扣工资-周娇律师｜法行宝

2026-06-04 劳动纠纷

病假不支付工资，在符合法定情形时，会被认定为克扣工资。以下从不同角度为你详细分析：

法定医疗期内的病假工资支付

根据相关法律规定，员工在法定医疗期内，用人单位应当按照规定支付病假工资。法定医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。在这个期间内，如果用人单位不支付工资，就属于克扣工资的行为。

支付标准：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。例如，当地最低工资标准为2000元/月，那么员工在法定医疗期内，每月领取的病假工资不得低于1600元（2000×80%）。
法律后果：如果用人单位在法定医疗期内不支付病假工资，员工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门会责令用人单位限期支付；逾期不支付的，还可以责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向员工加付赔偿金。同时，员工也可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

超过法定医疗期的病假工资支付

如果员工病假超过了法定医疗期，用人单位可以根据自身情况决定是否继续支付工资。

继续支付工资的情况：有些用人单位出于人文关怀或员工关系管理的考虑，可能会继续按照一定标准支付工资，但这并不是法律强制要求的。
不支付工资的情况：如果用人单位决定不支付工资，并且与员工就病假工资支付问题没有其他约定，那么这种情况一般不被认定为克扣工资，因为此时用人单位已经没有法律上的义务支付工资。但是，用人单位不能以此为由直接解除与员工的劳动合同，否则可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。

特殊情况下的病假工资支付

请事假与病假混淆的情况：如果员工实际上请的是事假，但以病假为由，且用人单位有证据证明员工是事假而非病假，那么用人单位不支付工资是合理的，不属于克扣工资。但如果用人单位无法证明员工是事假，而员工又能提供相应的病假证明，用人单位不支付工资就可能构成克扣工资。
未提供病假证明的情况：如果员工请病假但未按照用人单位的规定提供有效的病假证明，用人单位有权不支付病假期间的工资。不过，如果员工事后能够补交病假证明，用人单位应当补发病假工资。

建议：作为员工，在请病假时，一定要按照用人单位的规定提供有效的病假证明，并了解自己的病假工资支付标准。如果用人单位不支付病假工资，要及时与用人单位沟通协商，协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。作为用人单位，要严格遵守法律规定，按时足额支付员工的病假工资，避免因克扣工资而引发劳动纠纷。

如果你在病假工资支付方面遇到任何问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

公司不发病假工资，确实可能构成克扣工资的行为，但具体是否构成需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：一、法律背景根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等相关法律法规，职工在病假期间，用人单位应当按照一定比例支付病假工资或疾病救济费。具体来说：病假工资支付标准：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。这是法律对病假工资支付的最低要求。医疗期内的权益：在医疗期内，职工享有病假工资、医疗待遇等权益，用人单位不得随意解除劳动合同。二、公司不发病假工资的可能情况公司未了解或忽视法律规定：有些公司可能由于管理疏忽或法律意识淡薄，未按照法律规定支付病假工资。这种情况下，公司的行为显然违反了法律法规，构成克扣工资。公司规章制度与法律冲突：有些公司可能在规章制度中规定了不发病假工资或低于法定标准的病假工资，但这种规定与法律法规相冲突，因此是无效的。公司不能依据无效的规章制度来克扣职工的病假工资。职工未提供有效病假证明：如果职工未能提供有效的病假证明，如医院出具的病假条等，公司可能有权拒绝支付病假工资。但这种情况下，公司应当要求职工提供相关证明，而不是直接克扣工资。三、法律建议与公司协商：如果你发现公司未支付病假工资，首先可以尝试与公司协商，要求公司按照法律规定支付病假工资。在协商过程中，你可以提供相关的法律法规作为依据。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行调查和处理，并要求公司支付拖欠的病假工资。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果未能满足你的要求，你还可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，你需要提供充分的证据来证明公司的违法行为以及你应得的病假工资数额。四、可能的法律后果如果公司被认定存在克扣病假工资的行为，将可能面临以下法律后果：补发工资：公司需要补发拖欠的病假工资以及可能产生的利息或赔偿金。行政处罚：劳动监察部门可能对公司进行行政处罚，如罚款、警告等。声誉损害：公司的违法行为可能对其声誉造成损害，影响其在市场上的竞争力。总结来说，公司不发病假工资可能构成克扣工资的行为，但具体是否构成需结合实际情况判断。如果你遇到这种情况，建议先与公司协商，协商无果后再考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁、提起诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：没有病假工资是否属于克扣工资，需分情况讨论，具体如下：员工确实患病但无法及时提供病假条不属于克扣工资：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。若员工确实生病，只是由于突发情况未能及时开具病假条，比如急病发作直接去医院急诊，之后能通过提交医院诊断证明、病历、缴费凭证等其他材料证明其患病就医的事实，那么用人单位不能以未提供病假条为由扣发工资。用人单位应人性化处理：在此种情况下，用人单位应给予员工一定的时间去补充提供相关证明材料。例如，允许员工在病假期满后的一周内补交病假条或其他医疗证明，待核实情况后按照病假工资规定支付工资。员工无正当理由不提供病假条可能属于克扣工资，但扣除需合理合法：如果用人单位有完善且合法的规章制度，明确规定员工请病假必须提供病假条，并且该制度已经向员工公示或告知，而员工无正当理由拒不提供病假条，用人单位有权按照规章制度进行处理。这可能包括扣除部分工资，但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准的80%，以维护员工的基本生活权益。若用人单位无相关规定，则不能随意扣工资。用人单位无相关规定属于克扣工资：如果用人单位没有明确的规章制度要求员工请病假必须提供病假条，那么以员工没有病假条为由扣工资缺乏合理依据，可能构成违法克扣工资。员工有权要求用人单位足额支付工资，并可通过劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。法律途径与纠纷解决：在遇到工资被扣的情况时，员工首先应与公司进行沟通，了解公司的政策和要求，并尽快补交病假条或其他有效的医疗证明。如果双方无法协商一致，员工可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。建议：对于员工而言，应了解自己的权益和义务，积极与公司沟通协作，及时提供病假条或其他医疗证明，以维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应制定完善且合法的规章制度，明确病假工资的支付标准和流程，并确保这些制度已经向员工公示或告知。同时，在处理员工病假及工资问题时，应综合考虑法律法规、公司规章制度以及员工的实际情况，确保处理方式的合理性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会为你提供专业、全面的法律服务。

结论前置：病假工资不支付，用人单位确实需要承担相应的法律责任，劳动者有权要求用人单位支付病假工资，并可能根据具体情况要求额外的赔偿。法律背景与解释：病假工资的支付义务：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及各地相关的劳动法规，劳动者在病假期间，用人单位有义务支付病假工资。病假工资的具体数额通常依据劳动者的工龄、工资水平以及当地的最低工资标准等因素来确定。不支付病假工资的法律责任：如果用人单位未按照法律规定支付病假工资，劳动者首先有权要求用人单位补发。若用人单位拒绝补发或未在合理期限内补发，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对用人单位进行处罚，并责令其支付病假工资。在某些情况下，如用人单位恶意拖欠病假工资，劳动者还可能有权要求用人单位支付额外的赔偿金，具体数额和条件可能依据当地法规和实际情况而定。可能的法律后果：除了补发病假工资和可能的赔偿金外，用人单位还可能面临劳动监察部门的行政处罚，如罚款、警告等。如果用人单位的行为构成恶意拖欠工资，还可能影响其信用记录，甚至面临更严重的法律后果。法律建议：与用人单位协商：首先，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，要求其支付病假工资。在协商过程中，劳动者可以出示相关的医疗证明和病假条，以证明其有权享受病假工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉。投诉时，劳动者需要提供相关的证据材料，如劳动合同、工资单、医疗证明等。寻求法律援助：在必要时，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师，以了解自己的权益和可能的法律途径。举例说明：假设某劳动者因病请假一个月，其月工资为5000元。根据当地规定，病假工资为月工资的80%。那么，该劳动者在病假期间应得的病假工资为4000元。如果用人单位未支付这4000元病假工资，劳动者有权要求用人单位补发，并可能根据具体情况要求额外的赔偿。进一步思考：劳动者在享受病假工资时，应注意保留好相关的医疗证明和病假条等证据材料，以便在需要时证明自己的权益。用人单位应严格遵守劳动法规，按时足额支付劳动者的病假工资，以避免不必要的法律纠纷和损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：病假期间，用人单位不一定会扣工资，但具体支付标准需根据劳动法规定、劳动合同约定以及用人单位的规章制度来确定，且病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。详细分析：法律依据与基本原则：根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条，以及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但底线是不得低于最低工资标准的80%，这是为了保障员工在病假期间的基本生活需求。具体支付标准与依据：劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了病假工资的支付办法，且该约定不低于当地最低工资标准的80%，则按约定执行。例如，劳动合同可能规定，病假期间工资为正常工资的80%或某个固定数额。集体合同约定：如企业与工会通过集体协商签订了集体合同，并其中规定了病假工资的标准，那么在劳动合同未约定的情况下，按照集体合同执行。规章制度规定：企业的规章制度中如明确规定了病假工资的计算方式和支付标准，且该规章制度经过民主程序制定并已向劳动者公示，同样可作为支付依据。例如，企业可能规定，根据职工的工作年限、病假时长等因素，合理确定病假工资的支付比例。无约定或规定情况：若劳动合同、集体合同及企业规章制度均未对病假工资作出规定，则由企业按照不低于当地最低工资标准的80%来支付病假工资。医疗期与病假工资的关系：医疗期的具体时长根据职工的实际工作年限和在本单位工作年限来确定，如实际工作年限十年以下的，本单位工作年限五年以下的为三个月，以此类推。在医疗期内，职工有权享受病假工资或疾病救济费。若医疗期满后，职工仍不能从事原工作或由企业另行安排的工作，企业可按照相关规定解除劳动合同，并支付经济补偿金和医疗补助费，但在此之前，应继续支付病假工资。特殊情况处理：不扣工资的特殊情况：部分用人单位为吸引和留住人才，可能规定员工在一定期限或范围内请病假不扣工资，如带薪病假制度。此外，若用人单位与工会或职工代表通过集体协商达成特别约定，且不违反法律法规，也可按约定执行。虚假病假处理：若员工提供虚假病假证明或存在欺诈行为，企业有权依据规章制度进行处理，包括扣发工资、解除劳动合同等。法律建议：职工在请假前应了解所在企业或地区的具体病假工资支付政策，以便在需要时能够正确维护自己的合法权益。若对病假工资的支付有异议，可先与用人单位协商解决；协商不成的，可申请劳动仲裁或提起诉讼等合法途径来维护自身权益。举例说明：假设某职工所在地区的最低工资标准为2000元/月，其正常工资为5000元/月。若该职工因病请假一个月，且其劳动合同、集体合同及企业规章制度均未对病假工资作出特别规定，则根据法律规定，该职工应享受的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，即1600元/月。若劳动合同或规章制度中有更高标准的规定，则按更高标准执行。

病假期间是否扣工资并非一概而论，而是需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：法律规定与底线标准根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条，职工在患病或非因工负伤治疗期间，若处于规定的医疗期内，企业应按相关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费的支付标准可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这是法律对病假工资支付设定的最低保障线。例如，若某地月最低工资标准为2000元，则企业应支付的病假工资每月至少为1600元（2000元×80%）。劳动合同或集体合同的约定如果劳动合同或集体合同中已就病假工资的计算和支付作出明确约定，那么应按照约定执行。这包括但不限于病假工资的计算基数、支付比例等具体内容。例如，合同中可能约定病假工资按照正常出勤月工资的一定比例（如60%、70%等）计发。用人单位自主规定与调整在不违反法律规定的前提下，用人单位有权在其规章制度中自主确定病假工资的计算方式和支付标准。这些规定应确保支付的病假工资不低于当地法律规定的最低标准。不同用人单位可能会根据自身的经营状况、员工福利待遇等因素，制定具体的病假工资支付标准。有些企业可能选择全额支付员工病假期间的工资，以体现对员工的人文关怀；而有些企业则可能根据员工的工作年限、病假时长等条件，设定不同的支付比例。实际操作中的考虑因素员工在请病假时，应首先了解所在单位的病假工资支付规定，以便对自己的收入有合理的预期。若单位支付的病假工资低于当地最低工资标准的80%，员工有权要求单位按照法律规定进行调整。举个例子，假设当地月最低工资标准为2000元，其80%即为1600元。若员工小张在某公司工作，月工资为5000元，公司规定病假工资按本人工资的60%发放，则小张病假期间每月能拿到3000元工资；但若小张月工资仅为2000元，按公司规定只能拿到1200元，此时由于低于最低工资标准的80%（即1600元），公司应依法调整至1600元发放小张的病假工资。建议与总结：病假期间是否扣工资以及如何扣工资，是一个涉及法律法规和用人单位规章制度的问题。员工在请病假前，应充分了解相关规定，包括法律法规、劳动合同或集体合同的约定以及用人单位的规章制度，以确保自己的合法权益得到保障。如果员工对病假工资的支付有异议，可以通过与用人单位协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等合法途径来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：单位不发病假工资，属于拖欠工资。详细分析：病假工资的法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在患病或非因工负伤期间，依法享有医疗期，并在此期间应获得不低于当地最低工资标准80%的病假工资。这是法律对劳动者基本生活权益的保障，确保劳动者在生病期间能够维持基本生活。拖欠工资的定义：拖欠工资是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资的行为。当单位未按照法律规定或劳动合同约定支付病假工资时，即构成对劳动者劳动报酬权的侵害，符合拖欠工资的法律特征。特殊情况与处理建议：特殊情形下的免责事由：虽然一般情况下单位不发病假工资属于拖欠工资，但若单位因不可抗力（如自然灾害、战争）或政府政策调整等客观原因暂时无法支付，且及时与劳动者协商并明确补发计划，那么可能不构成拖欠工资。但这种情况较为特殊，且单位需承担举证责任。劳动者的维权途径：协商解决：劳动者可以优先通过工会或直接与单位沟通，要求补发病假工资。这是解决纠纷最直接且成本较低的方式。投诉举报：若协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对用人单位进行调查，并责令其限期支付拖欠的工资。劳动仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，仲裁机构将依法进行裁决，确保劳动者的合法权益得到保障。如对仲裁结果不满意，劳动者还可以进一步向人民法院提起诉讼。主张赔偿金：根据相关法律法规，劳动者在维权过程中还可以主张相应的赔偿金，以弥补因拖欠工资而造成的经济损失和精神损害。总结与建议：单位不发放病假工资既违反了法定义务，也符合拖欠工资的法律特征。劳动者在遇到这种情况时，应及时留存考勤记录、医疗诊断书等证据，通过合法途径维护自身权益。如果劳动者对具体的维权流程或法律条款有疑问，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和帮助。

请病假没证明克扣工资是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的全面分析与解答：合法扣减工资的情况：符合法定标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应支付病假工资或疾病救济费，且该费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。企业内部规章制度：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的80%，同时规章制度的制定经过了民主程序并向劳动者公示，那么企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。不合法扣减工资的情况：低于法定标准：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。无规章制度或未公示：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。违反劳动合同或集体合同：如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。无故克扣工资：如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。关于病假证明的要求：通常情况下，员工请病假需要提供医疗机构出具的病假证明。如果员工未能提供病假证明，用人单位有权根据规章制度或劳动合同约定，对员工的病假申请进行相应处理。然而，这并不意味着用人单位可以随意克扣工资。如果员工确实因病无法工作，且用人单位无法证明员工存在故意隐瞒或欺骗行为，那么克扣工资可能被视为不合法。应对措施：劳动者在认为用人单位扣病假工资行为违法时，首先应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供相关证据，如病假证明、工资条、劳动合同等，以支持自己的主张。总结与建议：请病假没证明克扣工资是否合法，取决于多种因素的综合判断。在遇到相关问题时，建议劳动者首先了解自己的权益和用人单位的规章制度，然后与用人单位进行协商沟通。如果协商无果，可以寻求法律援助或向相关部门投诉以维护自己的合法权益。同时，用人单位也应严格遵守相关法律法规和规章制度，确保病假工资的支付合法合规，避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假期间，用人单位并非一定不扣工资，而是需根据具体法律法规、劳动合同或集体合同的约定，以及用人单位的规章制度来确定工资支付情况。以下是对这一问题的详细分析：法律规定与底线标准根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。此费用可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。例如，若某地月最低工资标准为2000元，则企业应支付的病假工资每月至少为1600元（2000元×80%）。这一规定为病假工资的支付设定了底线标准，确保了劳动者在病假期间的基本生活需求。劳动合同或集体合同的约定在劳动合同或集体合同中，双方可能已就病假工资的计算和支付作出明确约定。这包括但不限于病假工资的计算基数、支付比例等具体内容。例如，合同中可能约定病假工资按照正常出勤月工资的一定比例（如60%、70%等）计发。若劳动合同或集体合同中有明确约定，且该约定不低于当地最低工资标准的80%，则应按照约定执行。用人单位自主规定与调整在不违反法律规定的前提下，用人单位有权在其规章制度中自主确定病假工资的计算方式和支付标准。这些规定应确保支付的病假工资不低于当地法律规定的最低标准。同时，对于长期请病假的员工，用人单位可根据实际情况按照规定调整其工作岗位和工资水平，以适应企业的运营需求。但这一调整需遵循合法、合理、公平的原则，并确保员工的合法权益不受侵害。地区差异与特殊政策各地可能会根据实际情况制定具体的病假工资支付政策。例如，上海等地就根据员工的连续工龄和病假期限设定了不同的支付比例。因此，在具体操作中，除遵循国家层面的法律法规外，还需参考并遵守所在地区的具体政策和规定。职工权益保障如果职工对病假工资的支付有异议，可通过与用人单位协商解决、申请劳动仲裁或提起诉讼等合法途径来维护自身权益。在维权过程中，职工应保留好相关证据，如病假证明、工资条等，以便在需要时提供证明。建议：劳动者在享受病假权益时，应首先了解并遵守相关法律法规的规定。同时，也应注意查看自己的劳动合同或集体合同中是否有关于病假工资的约定，并了解用人单位的相关规章制度。用人单位在制定病假工资政策时，应确保符合法律法规的要求，并充分考虑员工的实际需求和企业的运营效率。通过制定合理的病假工资政策，可以激发员工的工作积极性，提高企业的整体效益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

病假期间不支付工资是违法的。用人单位在职工患病或非因工负伤治疗期间，应依法支付病假工资或疾病救济费，且该支付不得低于当地最低工资标准的80%。以下从多个角度为你详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动法》：明确劳动者享有休息休假的权利，并在患病等情况下依法享受社会保险待遇，这为病假工资支付提供了原则性基础。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：具体规定了医疗期的时长，并强调在医疗期内企业需支付病假工资，且不得低于当地最低工资标准的80%。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：进一步明确了病假工资的支付标准和要求，指出企业应按规定支付病假工资或疾病救济费。医疗期与病假工资支付标准医疗期的确定：根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定医疗期时长。例如，实际工作年限10年以下，本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。病假工资支付要求：在规定的医疗期内，用人单位必须支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。病假工资的计算基数一般为职工正常出勤月工资的70%，但具体支付比例可能根据职工的实际工作年限和连续工龄有所不同。例如，连续工龄不满2年的，可能按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，可能按本人工资的70%计发，以此类推。如果劳动合同、集体合同或用人单位规章制度中有更高标准的约定，应按照约定执行。合法与违法扣钱的情况合法扣钱：按公司制度扣除绩效奖金：若公司的规章制度明确规定，病假期间不享受绩效奖金或其他与工作成果挂钩的奖励，那么公司有权按照制度扣除这部分奖金。但基本工资部分不得随意扣除。事假性质处理：在某些情况下，如果员工未提供有效的病假证明，或者病假申请不符合公司规定，公司可能将请假视为事假处理。事假期间通常不支付工资，但这需要公司有明确的规章制度支持，并且该制度需经过民主程序制定并公示。违法扣钱：无故克扣基本工资：如果公司在员工病假期间无故克扣其基本工资，这显然是违法的。基本工资是员工劳动报酬的重要组成部分，受法律保护。低于法定标准支付病假工资：病假工资或疾病救济费不能低于当地最低工资标准的80%。如果公司支付的病假工资低于这一标准，也构成违法。以旷工为由扣除全部工资：如果员工已按规定履行了请假手续，且提供了有效的病假证明，公司却以旷工为由扣除其全部工资，这是不合法的。维权途径若用人单位在病假期间不按规定发放工资，员工可采取以下步骤维权：协商解决：首先尝试与用人单位进行协商，寻求和解。投诉处理：协商无果后，及时向当地劳动监察大队投诉，请求介入处理。劳动仲裁：若投诉未能解决问题，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。诉讼维权：劳动仲裁后仍未能解决问题，员工可自行或委托律师提起劳动诉讼，通过法律途径维护自身权益。综上所述，病假期间用人单位应依法支付病假工资，以保障职工在患病治疗期间的基本生活。如遇到不发病假工资的情况，员工应积极采取措施维护自己的合法权益。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

病假工资没有按时发，确实属于扣发工资的一种情形。不过，要准确判断这一行为是否构成违法以及劳动者应如何维权，我们需要从多个角度进行详细分析：一、法律规定与底线标准根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条的规定，职工在规定的医疗期间内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。这一费用可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。如果用人单位未按时支付病假工资，且支付金额低于这一标准，那么用人单位的行为就构成了违法。例如，若某地月最低工资标准为2000元，则企业应支付的病假工资每月至少为1600元（2000元×80%），若未按时支付或支付金额低于此数，即属违法。二、劳动合同或集体合同的约定除了法律规定外，劳动合同或集体合同中也可能就病假工资的计算和支付作出明确约定。如果用人单位未按照合同约定按时支付病假工资，那么同样构成了对劳动者权益的侵害。这包括但不限于病假工资的计算基数、支付比例等具体内容。例如，合同中可能约定病假工资按照正常出勤月工资的一定比例（如60%、70%等）计发，若用人单位未按时按此比例支付，即属违约。三、用人单位自主规定与调整在不违反法律规定的前提下，用人单位有权在其规章制度中自主确定病假工资的计算方式和支付标准。然而，这些规定必须确保支付的病假工资不低于当地法律规定的最低标准。同时，对于长期请病假的员工，用人单位虽然可以根据实际情况按照规定调整其工作岗位和工资水平，但这一调整也必须合法合规，不能损害劳动者的基本权益。若用人单位的自主规定或调整导致病假工资未按时支付或支付金额低于法定标准，那么用人单位的行为同样构成了违法。四、法律建议与维权途径与用人单位协商：首先，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，要求用人单位按时支付病假工资，并确保支付金额符合法律规定或合同约定。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门对用人单位的违法行为进行调查和处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：在投诉无果的情况下，劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，病假工资没有按时发确实属于扣发工资的一种情形。劳动者在遇到这种情况时，应首先了解并遵守相关法律法规的规定，同时查看自己的劳动合同或集体合同中是否有关于病假工资的约定，并了解用人单位的相关规章制度。在发生争议时，可以按照上述建议的维权途径进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。