员工恶意自伤是否属于人社局管理范围，需分情况讨论，结论如下：

1. 若员工自伤行为被认定为工伤或视同工伤
   根据《工伤保险条例》第十四条、第十五条，工伤认定需满足“工作时间、工作场所、因工作原因”或“视同工伤”（如突发疾病48小时内死亡、抢险救灾受伤等）的情形。若员工自伤行为符合上述条件（例如因工作纠纷情绪激动自伤，且能证明与工作直接相关），则属于人社局工伤保险部门管辖范围，需由人社局进行工伤认定，并决定是否支付工伤保险待遇。

2. 若员工自伤行为被认定为非工伤
   若自伤行为与工作无关（例如因私人矛盾、情感问题等非工作原因自伤），或存在主观恶意（如伪造工伤骗取保险），则不属于人社局工伤认定范围。此时，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条，以“严重违反规章制度”或“被依法追究刑事责任”（若自伤行为触犯法律）为由解除劳动合同，无需支付经济补偿。若涉及劳动争议，员工或用人单位可向劳动仲裁委员会申请仲裁，而非直接由人社局处理。

3. 特殊情形：用人单位责任与劳动监察
   若员工自伤后，用人单位存在未提供安全劳动条件、未及时救助等过错，可能涉及《安全生产法》或《劳动法》下的用人单位责任。此时，员工可向人社局下属的劳动监察部门投诉，要求调查用人单位违法行为，但自伤行为本身仍需先区分是否属于工伤。

建议：若涉及具体案件，需结合自伤原因、证据材料（如监控、证人证言）等综合判断。如有疑问，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。