在劳动纠纷中，员工“急辞”（即未按照法定或约定程序提前通知用人单位而突然离职）时，若用人单位想主张员工违法解除劳动合同并要求赔偿，需要收集的证据主要围绕员工急辞的事实、造成的损失以及双方劳动合同或规章制度的约定等方面。以下是一些具体的证据类型及说明：
员工急辞的直接证据：
- 离职申请或通知：如果员工通过书面形式（如邮件、短信、微信、纸质离职申请等）提出离职，且未按照法定或约定时间提前通知，这些书面材料可以直接证明员工急辞的事实。
- 工作交接记录：若员工未进行正常的工作交接或交接不完整，用人单位可以保留相关的工作交接记录或未完成工作的证明，以间接证明员工急辞对工作造成的影响。
- 同事证言：其他员工的证言也可以作为辅助证据，证明员工确实存在急辞行为，尤其是当书面证据不足时。
用人单位损失的证据：
- 财务损失记录：如因员工急辞导致用人单位需要支付额外费用（如临时招聘费用、加班费等）或遭受直接经济损失（如项目延误导致的违约金等），用人单位应保留相关的财务记录或合同作为证据。
- 业务影响证明：若员工急辞对用人单位的业务造成了显著影响（如客户流失、订单取消等），用人单位可以收集相关的业务记录、客户反馈或市场分析报告等作为证据。
劳动合同或规章制度的约定：
- 劳动合同条款：劳动合同中若明确规定了员工离职需提前通知的期限及未提前通知的违约责任，用人单位可以依据这些条款主张员工的违约责任。
- 规章制度：若用人单位的规章制度中规定了员工离职的程序及未按规定离职的处罚措施，且这些规章制度已经过民主程序制定并公示或告知员工，用人单位也可以依据这些规章制度主张员工的责任。
在收集证据时，用人单位需要注意以下几点：
- 证据的合法性：确保所收集的证据是合法取得的，不侵犯员工的合法权益（如隐私权等）。
- 证据的完整性：尽量收集完整的证据链，以充分证明员工急辞的事实及造成的损失。
- 证据的及时性：在员工急辞后尽快收集证据，避免证据灭失或难以取得。
若用人单位能够充分收集并展示上述证据，有可能在劳动仲裁或诉讼中主张员工违法解除劳动合同并要求赔偿。但具体能否获得支持，还需根据案件的具体情况、证据的充分性以及法律法规的规定由仲裁机构或法院进行裁决。
最后，建议用人单位在处理员工急辞问题时，尽量保持冷静和理性，通过合法途径维护自身权益。如果用人单位在收集证据或处理劳动纠纷过程中遇到困难，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。