用工单位对工伤员工辞退是否有补偿，需根据具体情况及法律法规来判断。以下是对此问题的详细分析：
- 需支付经济补偿的情形：
- 协商解除：若用工单位主动与工伤员工协商一致解除劳动合同，根据《劳动合同法》第三十六条，用工单位应支付经济补偿。
- 非过失性辞退：若工伤员工因病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作，或者不能胜任工作经培训或调整岗位后仍不能胜任，或者劳动合同订立时的客观情况发生重大变化无法履行且未达成变更协议，用工单位在提前通知或额外支付一个月工资后，可解除合同并支付经济补偿，依据《劳动合同法》第四十条。
- 经济性裁员：若用工单位因重整、生产经营困难等原因需裁减人员，且符合法定条件，如裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，并提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，用工单位应支付经济补偿，依据《劳动合同法》第四十一条。
- 劳动合同期满终止：除用工单位维持或提高条件续订而工伤员工不同意的情况外，固定期限劳动合同期满终止时，用工单位应支付经济补偿，依据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条。
- 用工单位解散等情况：若用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散导致劳动合同终止，用工单位应支付经济补偿，依据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条。
经济补偿的计算标准：按工伤员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，但最高限额为当地职工月平均工资的三倍，且补偿年限最高不超过十二年。
需支付赔偿金的情形：
- 若用工单位违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同，如工伤员工在孕期、产期、哺乳期内无正当理由被解除等，用工单位应依照经济补偿标准的二倍向工伤员工支付赔偿金。
无需支付补偿或赔偿的情形：
- 若工伤员工在试用期间被证明不符合录用条件，或者严重违反用工单位规章制度，或者严重失职、营私舞弊给用工单位造成重大损害，或者同时与其他用工单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正，或者以欺诈、胁迫手段或乘人之危使用工单位违背真实意思订立或变更劳动合同，或者被依法追究刑事责任，用工单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿或赔偿金，依据《劳动合同法》第三十九条。
建议与指导：
- 面对辞退情况，工伤员工应首先了解自己的权益是否受到侵害，能否要求经济补偿或赔偿金。
- 建议工伤员工保留好相关证据，如劳动合同、工伤认定书、医疗证明等，以便在需要时维护自己的合法权益。
- 若对用工单位的辞退决定有异议，工伤员工可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，也可以直接向人民法院提起诉讼。
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