结论：薪资保密协议中约定对违规者罚款200元，在大多数情况下是不合规的，但具体需结合协议性质、罚款主体及实施方式综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 从劳动合同法角度：用人单位无权直接罚款

根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位并非行政机关，不具有行政处罚权。因此，若薪资保密协议是劳动合同的补充条款，或由用人单位单方面制定并要求员工签署，其中约定的“罚款”条款可能因缺乏法律依据而被认定为无效。

• 例外情形：若员工因故意泄露薪资导致公司遭受实际损失（如客户流失、商业秘密泄露等），公司可依据《民法典》要求员工赔偿实际损失，但需承担举证责任（证明损失与泄露行为的因果关系及具体金额）。

2. 从民事协议角度：需双方平等协商且内容合法

若薪资保密协议是双方平等协商后签署的独立协议（如高管或核心岗位的保密协议），且罚款条款属于“违约金”性质（而非“罚款”），则需满足以下条件才可能被支持：

• 违约金金额合理：根据《民法典》第585条，违约金不得过分高于实际损失。若公司无法证明泄露薪资行为造成了200元以上的损失，法院可能调整违约金金额。
  
• 协议内容不违反公序良俗：例如，若协议约定“泄露薪资即罚款200元，且需公开道歉”，后者可能因侵犯人格权而被认定无效。

3. 从实施主体角度：公司内部“罚款”可能涉嫌违法

即使协议本身合法，公司作为民事主体无权直接扣罚员工工资。根据《工资支付暂行规定》，用人单位仅可在以下情形下扣减工资：

• 代扣代缴个人所得税、社保等法定费用；
  
• 因员工过错造成经济损失，且按月扣除部分不超过当月工资20%。
  若公司以“违反保密协议”为由直接从工资中扣除200元，可能构成未足额支付劳动报酬，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。

建议

1. 对用人单位：

   • 避免使用“罚款”表述，可改为“违约金”并明确计算依据（如“按实际损失的20%支付违约金”）；
     
   • 通过规章制度或劳动合同约定“泄露薪资属于严重违纪”，依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同（无需支付补偿），但需确保制度经民主程序制定并公示。
     

2. 对劳动者：

   • 若遭遇不合理扣款，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司返还工资并支付赔偿；
     
   • 签署保密协议前，仔细审查条款是否合法，尤其是违约金、赔偿范围等核心内容。
     

如有具体协议文本或案件细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的分析。