结论：员工在试用期履历造假，用人单位一般不可以直接停工停薪，但可以依据法律规定和劳动合同的约定，采取相应的合法措施。

分析说明：

1. 停工停薪的合法性：

   • 停工停薪通常不是用人单位可以随意采取的措施，它涉及到员工的劳动权益。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按时足额支付劳动者的工资，除非有法定或约定的情形，否则不得随意停发工资。
   • 员工履历造假，虽然可能构成欺诈，但并不直接等同于用人单位可以停工停薪。用人单位需要依据法律规定和劳动合同的约定，通过合法途径来处理这一问题。

2. 用人单位可采取的合法措施：

   • 解除劳动合同：如果员工在试用期内履历造假，且该造假行为严重影响了用人单位的招聘决策或劳动合同的履行，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，解除与员工的劳动合同，且无需支付经济补偿。
   • 要求赔偿损失：如果员工的履历造假行为给用人单位造成了经济损失，用人单位可以依据法律规定和劳动合同的约定，要求员工承担赔偿责任。
   • 纪律处分：用人单位还可以根据内部的规章制度，对员工进行纪律处分，如警告、记过等。

3. 实际操作建议：

   • 收集证据：用人单位在发现员工履历造假后，应首先收集相关证据，如员工的简历、面试记录、背景调查报告等，以证明员工的造假行为。
   • 与员工沟通：在掌握充分证据后，用人单位可以与员工进行沟通，了解其造假的原因和动机，并告知其可能面临的法律后果。
   • 依法处理：根据沟通结果和证据情况，用人单位可以依法选择解除劳动合同、要求赔偿损失或进行纪律处分等措施。

后续行动建议：

• 如果用人单位决定解除劳动合同，应确保解除程序合法合规，避免引发劳动争议。
• 如果用人单位要求员工赔偿损失，应明确损失的范围和金额，并提供充分的证据支持。
• 在处理过程中，用人单位应保持与员工的沟通，尽量通过协商解决问题，减少不必要的法律纠纷。

特殊场景提醒：

• 如果员工的履历造假行为涉及虚假学历、虚假工作经历等严重问题，且这些问题对用人单位的招聘决策或劳动合同的履行产生了重大影响，用人单位在解除劳动合同时应更加谨慎，确保解除程序的合法性和合理性。
• 如果员工对用人单位的处理决定不服，可能会提起劳动仲裁或诉讼。因此，用人单位在处理此类问题时，应做好应对法律纠纷的准备。

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