公司因生产需要安排员工转岗，这一流程需要遵循一定的法律原则和程序，以确保调岗的合法性和合理性。以下是一个清晰、详细且具有深度的转岗流程说明：
一、转岗的前提与依据
协商一致原则：
- 岗位、薪资、工作地点等属于劳动合同的核心内容，变更这些内容必须双方书面确认。口头约定虽在实际履行超过1个月且不违法的情况下有效，但书面确认更为稳妥。
法定单方调岗情形：
- 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；
- 员工不胜任工作（需有合法考核依据）；
- 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如业务转产、项目关停、政策调整等），导致合同无法履行。
二、转岗的具体流程
评估与决策：
- 公司需评估生产需要，确定是否需要调岗以及调岗的具体岗位。
- 评估调岗的必要性、合理性和合法性，确保调岗不是故意刁难员工，且新岗位与员工能力相匹配。
与员工协商：
- 公司应与员工进行充分沟通，说明调岗的理由、新岗位职责、薪资标准、工作地点等关键信息。
- 听取员工的意见和诉求，尽量达成共识。
出具书面调岗通知：
- 若协商一致，公司应出具正式的调岗通知书，明确写清调岗理由、新岗位职责、薪资标准、工作地点、生效时间等关键信息。
- 调岗通知书应由员工签字确认，或通过其他方式确保员工已收到并理解通知内容。
员工反馈与异议处理：
- 员工若对调岗有异议，应在规定时间内向公司提出书面反馈。
- 公司应认真对待员工的异议，进行进一步沟通或提供合理解释。若无法达成一致，可考虑通过内部调解、劳动仲裁等途径解决。
实施调岗：
- 在双方达成一致或经过合法程序解决异议后，公司可正式实施调岗。
- 调岗后，公司应关注员工在新岗位的工作情况，提供必要的培训和支持。
三、转岗的注意事项
避免单方面强制调岗：
- 公司不得未经员工同意单方面强制调岗，否则可能构成违法解除劳动合同，需支付经济赔偿金。
确保调岗的合理性：
- 新岗位应与员工能力相匹配，薪资水平应与原岗位基本相当，避免对员工造成明显不利影响。
- 调岗应基于企业的生产经营需要或员工个人能力、工作态度等因素，不得具有歧视性、侮辱性和惩罚性。
留存相关证据：
- 公司应留存调岗过程中的相关证据，如调岗通知书、员工反馈、沟通记录等，以备不时之需。
四、特殊情况的处理
孕期/哺乳期员工：
- 公司不得因怀孕调岗降薪，仅能在医疗机构证明员工不能适应原劳动时，安排其他岗位且薪资不变。
工伤职工：
- 对于五级、六级伤残的工伤职工，公司需安排适当工作，不得随意调岗或解除合同。
职业病/职业禁忌员工：
- 公司必须调离原岗位并妥善安置职业病或职业禁忌员工，不得拒绝。
五、维权途径
若员工认为调岗不合法或不合理，可通过以下途径维权：
内部协商：
- 向HR或管理层提交书面异议，明确诉求（如恢复原岗位、补足薪资、补偿等）。
申请介入协调：
- 协商不成时，可向公司工会、街道劳动调解组织或12348法律服务热线等反映问题，由第三方介入协调。
申请劳动仲裁：
- 若争议无法解决，可在争议发生后1年内申请劳动仲裁，要求确认调岗无效、恢复原岗位、解除劳动合同并要求经济补偿或赔偿金等。
提起诉讼：
- 若对仲裁结果不服，可在收到裁决书后15日内向法院提起诉讼。
综上所述，公司因生产需要安排员工转岗需遵循协商一致、合法合理等原则，并确保流程的规范性和透明性。同时，公司也应关注员工的权益和诉求，通过充分沟通和协商达成共识，以维护良好的劳动关系。