公司安排员工转岗，需遵循以下法定流程，确保程序合法合规：

1. 协商一致原则
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位调整）需用人单位与劳动者协商一致，并以书面形式确认。公司应主动与员工沟通转岗原因、新岗位内容、薪酬待遇等关键条款，若员工同意，双方签署《劳动合同变更协议》即可生效。
   例外情形：若员工因不能胜任原岗位，公司可依据《劳动合同法》第四十条进行单方调岗，但需满足“经培训或调岗后仍不能胜任”的前提，且需提前30日书面通知或支付代通知金。

2. 单方调岗的合法性审查
   若公司因生产经营需要单方调岗，需同时满足以下条件：

   • 合理性：新岗位与原岗位工作内容、技能要求、薪酬水平需具有关联性（如从销售调至市场支持）；
     
   • 必要性：需提供客观证据（如组织架构调整文件、经营困难证明等）；
     
   • 无歧视性：不得以惩罚、报复为目的调岗（如因员工怀孕或提出劳动仲裁而调岗）。
     风险提示：若调岗缺乏合理性，员工可拒绝到岗，公司若以此解除劳动合同可能构成违法解除，需支付2N赔偿金。

3. 书面通知与异议期
   即使协商一致，公司也应向员工发送《调岗通知书》，明确新岗位报到时间、地点、薪酬等，并留存员工签收记录。若员工对调岗有异议，可在收到通知后3日内提出书面异议，公司需在5日内回复并说明理由。

4. 特殊情形处理

   • 医疗期员工：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内不得调岗至降低待遇的岗位；
     
   • 工伤员工：依据《工伤保险条例》，工伤职工评定伤残等级后，公司需按伤残等级安排适当工作，不得随意调岗；
     
   • 孕期、产期、哺乳期女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》，不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低工资、予以辞退或解除劳动合同，调岗需经员工书面同意。

实务建议：

• 公司应完善内部调岗制度，明确调岗条件、程序及争议解决机制；
  
• 调岗前保留员工不能胜任原岗位的证据（如绩效考核记录、培训记录等）；
  
• 调岗后关注员工适应情况，避免因新岗位压力过大引发劳动争议。
  

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