结论：对于每个月都请假的员工是否需要辞退，不能一概而论，需根据请假原因、性质、频率、对工作的影响以及公司规章制度等多方面因素综合判断。

详细分析：

1. 请假原因与性质：

   • 合法请假：如果员工请假是基于合法理由，如病假、产假、婚假、丧假等，且符合国家法律法规及公司规章制度的规定，那么公司无权因此辞退员工。
   • 非法请假：若员工无正当理由频繁请假，或请假理由不真实，甚至存在旷工行为，这可能构成违反公司规章制度或劳动纪律，公司有权根据规章制度进行处理，包括辞退。

2. 请假频率与对工作的影响：

   • 偶尔请假：如果员工只是偶尔请假，且能够合理安排工作，确保工作不受影响，那么公司通常不会因此辞退员工。
   • 频繁请假：若员工频繁请假，导致工作无法正常进行，或给团队带来额外负担，公司可能会考虑辞退。但在此之前，公司应与员工沟通，了解请假原因，并尝试提供帮助或调整工作安排。

3. 公司规章制度：

   • 规章制度明确：如果公司规章制度中明确规定了请假的流程、限制及违反规定的后果，且员工违反了这些规定，公司有权依据规章制度进行辞退。
   • 规章制度不明确：若公司规章制度对请假问题没有明确规定，或规定不够具体，公司在处理时需更加谨慎，避免侵犯员工合法权益。

4. 法律后果与风险：

   • 违法辞退风险：如果公司未经合法程序或无正当理由辞退员工，可能面临违法辞退的法律风险，包括支付赔偿金、恢复劳动关系等。
   • 合法辞退程序：即使公司决定辞退员工，也需遵循合法程序，如提前通知、支付经济补偿等，以避免法律纠纷。

建议：

• 沟通了解：公司应与员工进行充分沟通，了解请假原因，尝试提供帮助或调整工作安排。
• 依据规章制度：公司应依据明确的规章制度处理请假问题，确保处理过程合法合规。
• 合法辞退程序：如果决定辞退员工，公司应遵循合法程序，避免法律风险。
• 寻求法律帮助：在处理复杂或敏感的请假问题时，公司可寻求专业法律帮助，以确保处理过程合法合规。

示例：

假设某员工因家庭原因频繁请假，但每次请假都提前与公司沟通，并尽量安排好工作。在此情况下，公司应考虑员工的实际情况，尝试提供灵活的工作安排或支持，而不是直接辞退。相反，如果员工无正当理由频繁旷工，严重影响工作，且经公司多次警告仍不改正，公司则有权依据规章制度进行辞退。

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