结论前置：公司连续放假但仅发放基本工资是否合法，需结合放假原因、劳动合同约定及地方性法规综合判断。以下分情况说明：

1. 若放假属于公司自主经营安排（如淡季停工）

• 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同约定支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，可按不低于最低工资70%-80%的标准支付生活费（具体比例由地方规定）。
• 关键点：
  • 第一个工资支付周期（通常为1个月）必须全额支付工资；
  • 超过周期后，若公司未安排工作，需支付生活费而非基本工资；
  • 若公司以“放假”为名变相降薪，可能涉嫌克扣工资，劳动者可主张补足差额。

2. 若放假属于法定休假或特殊情形（如疫情隔离、政府要求停工）

• 法定休假（如年假、婚假、产假等）：公司需按劳动合同约定支付全额工资，不得以“放假”为由降低标准。
• 特殊情形（如疫情封控）：根据人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，企业停工停产超过一个周期的，可参照上述第1条支付生活费；但若劳动者居家办公或提供劳动，需按正常工资支付。

3. 若公司单方面强制放假且未协商

• 程序违法性：公司调整休假或工资需与劳动者协商一致（如通过民主程序修订规章制度）。若未经协商单方面放假，可能构成未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张解除合同并要求经济补偿。
• 举证责任：劳动者需保留公司放假通知、工资条等证据，证明公司未足额支付工资或未协商的事实。

行动建议

1. 核查合同与地方规定：对比劳动合同中关于“工资支付”“休假”的条款，以及当地最低工资标准和生活费支付比例（如北京为70%，上海为80%）。
2. 与公司协商：要求公司出具书面放假通知，明确放假原因、期限及工资支付标准，并协商补足差额。
3. 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张工资差额、经济补偿等权益。

提示：若涉及具体金额计算或地方政策差异，建议提供更多细节（如放假时长、工资结构、所在地区等），以便进一步分析。