关于您提出的“签劳动合同工资写最低工资标准”的问题，这是一个涉及劳动者权益和用人单位薪酬管理的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：
一、合法性分析
基本合法性：
- 根据《劳动合同法》的规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款，且用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。因此，在劳动合同中写明最低基本工资，并确保其不低于当地最低工资标准，从法律层面讲是合法的。
可能合法但需谨慎的情形：
- 岗位性质符合：对于某些技术含量低、劳动强度小、技能要求不高的基础岗位，如后勤辅助、保洁等，若当地最低工资标准能保障劳动者基本生活及该岗位的劳动力价值，单位按此标准签订合同可能合理且合法。
- 特殊时期协商一致：在企业面临严重经济困难、生产经营停滞等不可抗力因素影响下，与劳动者协商一致后，暂时以最低工资标准签订合同，以维持劳动关系，可能具有合理性，但需确保协商过程合法、透明，并符合法定程序和条件。
不合法的常见情形：
- 实际工资与工作价值不符：若劳动者从事复杂、技术要求高、强度大的工作，为单位创造远高于最低工资标准的价值，但单位仍以最低工资标准签订合同，这显然不合理且不合法。
- 规避工资支付义务：单位故意以最低工资标准签订合同，然后通过加班不支付或少支付加班工资、以福利或补贴形式发放部分工资等方式规避正常工资支付义务，这也属于违法行为。
二、对劳动者和用人单位的影响
对劳动者的影响：
- 经济损失：长期按最低工资标准领取工资，而实际工作价值远高于此，将导致劳动者生活水平下降，无法享受应有的经济回报。
- 社会保障权益受损：工资水平直接影响社保和公积金缴纳基数，以最低工资标准作为缴费基数将损害劳动者的社保权益。
- 加班工资受损：加班工资计算基数低，实际获得的加班工资减少。
- 经济补偿减少：在计算解除或终止劳动合同的经济补偿时，若平时工资构成中其他部分占比较大，而劳动合同仅约定最低基本工资，可能导致经济补偿计算基数偏低。
对用人单位的影响：
- 利处：薪酬管理灵活性高，便于企业根据经营状况和员工绩效调整其他薪酬部分；在企业经营困难时，可通过调整可变薪酬部分来控制成本。
- 弊端：易引发劳动纠纷，影响企业形象和生产经营秩序；在计算经济补偿时可能处于不利地位；可能难以吸引和留住优秀员工，影响企业长期发展。
三、应对措施与建议
劳动者的应对策略：
- 协商解决：首先尝试与单位协商，说明工作价值和实际付出，要求调整工资标准或明确劳动报酬的具体构成。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：协商不成时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，提供相关证据支持主张。
- 签订补充协议：如果劳动合同中已仅约定了最低基本工资，可与用人单位协商签订补充协议，对其他薪酬部分进行明确约定。
用人单位的规范做法：
- 合理确定工资标准：根据岗位性质、工作内容、强度、技能要求及市场薪酬水平等因素合理确定工资标准，并在合同中明确约定劳动报酬的具体构成。
- 定期评估和调整工资：建立健全工资调整机制，定期评估工作表现和市场薪酬水平，适时调整工资以确保合理性和公平性。
- 履行法定义务：无论工资标准如何，都应依法为员工缴纳社保、提供劳动保护和职业危害防护等。
- 设计全面薪酬体系：考虑岗位、技能、经验、绩效等多个因素，提供相应的奖励和晋升机会，以激发员工的工作积极性和创造力。
综上所述，虽然劳动合同中写明最低基本工资在法律上可能合法，但考虑到对劳动者和用人单位的潜在影响，建议双方在签订劳动合同时尽可能明确地规定劳动报酬的所有组成部分，确保双方权益得到充分保障。