工厂减工人工资是否合理，主要取决于其行为是否符合《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，特别是是否经过了与劳动者的协商一致，以及是否存在合理的降薪依据。以下从不同角度为您详细分析：
一、不合法的减工资情况
未经协商一致的单方面减薪
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者应协商一致才能变更劳动合同内容，包括劳动报酬。若工厂未与员工协商，擅自降低工资，即构成单方面变更劳动合同，是违法的。
- 举例：工厂以经营效益不佳为由，未经员工同意，直接发布通知降低所有员工的工资，这种行为就是违法的。
- 后果：员工有权要求工厂按原工资标准支付，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护权益。
缺乏合理理由的减薪
- 若工厂经营状况良好，却无故削减员工工资，这种行为侵害了劳动者获取劳动报酬的权利，同样是不合法的。
- 举例：工厂在没有任何经营困难或市场变化的情况下，突然决定降低员工的工资，且未给出任何合理解释，这种行为就是不合法的。
违反最低工资标准规定
- 根据《劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果工厂降低工人工资后，支付的工资低于当地最低工资标准，那么这种减薪行为是违法的。
基于歧视性原因减薪
- 如果工厂因为工人的性别、种族、宗教信仰、残疾等非工作相关因素而降低其工资，这属于歧视性行为，违反了反歧视法律法规的规定。
- 举例：工厂以女性员工生育为由，降低其工资待遇，这种做法不仅不合法，还侵犯了女性员工的合法权益。
二、合法的减工资情况
双方协商一致并书面变更
- 工厂与劳动者就减工资事宜进行充分沟通，双方自愿达成一致意见，并签订书面的劳动合同变更协议，此时减工资行为是合法有效的。
- 举例：工厂因业务转型，需要调整部分岗位的工作内容和职责，同时与受影响的工人进行了充分的沟通和协商，最终双方达成一致意见，签订了新的劳动合同，降低了工人的工资标准，但相应地也减少了工作时间和工作强度。这种情况下，工厂的减工资行为就是合法的。
基于客观情况发生重大变化的减薪
- 当出现不可抗力、企业迁移、被兼并等客观情况，导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可以解除劳动合同并支付经济补偿。若在此情况下双方协商成功变更工资，也是合法的。
- 举例：在疫情期间，许多餐饮、旅游等行业的企业受到严重影响，无法正常营业，为了维持企业的生存和员工的就业，一些企业在与员工沟通后，暂时降低了员工的工资水平。
依据合法规章制度减薪
- 工厂的规章制度明确规定了在某些特定情形下（如员工绩效考核不达标）可以调整工资，且该规章制度的制定程序合法（如经过民主程序制定、向劳动者公示等），那么依据该规章制度进行的减工资操作可能是合法的，但减薪幅度应合理，不得恶意大幅降低员工工资。
- 举例：某销售公司制定了详细的销售业绩考核方案，明确规定了不同业绩对应的工资标准和奖金比例。如果某位销售人员连续多个季度未能完成规定的销售任务，公司依据考核制度对其工资进行调整，这是合法的。
特定情形下的单方减薪
- 在劳动者不能胜任工作、违反工厂规章制度等特定情形下，工厂可以依据相关法律规定或规章制度对劳动者进行降职减薪处理。但此时，工厂需确保减薪的合理性和合法性，并提供充分证据支持，同时减薪后的工资不得低于当地最低工资标准。
三、劳动者的救济途径
面对非法的减工资行为，劳动者可以采取以下措施维护自己的权益：
- 协商：首先尝试与工厂协商解决，要求恢复原有工资待遇或达成新的协议。
- 投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，要求工厂纠正违法行为。
- 仲裁：向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求确认减工资行为的违法性并恢复原有待遇。
- 诉讼：对劳动仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
总结来说，工厂减工人工资的合法性取决于其是否遵循了相关法律法规的规定，特别是是否经过了与劳动者的协商一致，以及是否存在合理的降薪依据。劳动者在面对非法减薪时，应依法维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。