核心结论：被留下来的员工在符合一定条件的情况下，可以主动申请待岗，但具体能否实现需结合公司制度、劳动合同约定及双方协商情况综合判断。以下分情况说明：

1. 公司制度或劳动合同有明确约定

若公司《员工手册》、劳动合同或集体合同中明确规定“员工可主动申请待岗”，且待岗条件、待遇（如生活费标准、社保缴纳等）已合法公示或约定，则被留下来的员工有权依据规定主动申请。此时公司原则上应同意，但可能要求员工提交书面申请并履行内部审批流程。

法律依据：
根据《劳动合同法》第17条，劳动合同可约定“工作内容和工作地点”等条款，待岗属于工作内容的临时调整，双方协商一致即可变更合同内容。若制度或合同已明确待岗规则，则视为双方已达成合意。

2. 公司制度或合同无明确约定，但双方协商一致

若公司未明确规定待岗申请规则，但员工与公司就待岗事宜（如待岗期限、待遇、复工条件等）达成一致并签订书面协议，则员工可主动申请待岗。此时协议内容需符合《劳动合同法》第35条关于“协商一致变更劳动合同”的规定，且不得违反法律强制性标准（如最低工资、社保缴纳等）。

关键点：

• 必须签订书面协议，口头约定可能因举证困难导致员工权益受损；
  
• 待岗期间待遇不得低于当地最低工资标准的80%（部分地区有更高要求），且公司需继续缴纳社保。

3. 公司拒绝员工申请待岗的情形

若公司因生产经营需要（如项目紧急、岗位不可或缺等）明确拒绝员工待岗申请，则员工需继续履行原劳动合同约定的工作职责。此时若员工擅自离岗，可能构成旷工，公司有权依据规章制度处理（如警告、扣薪甚至解除合同）。

风险提示：
员工申请待岗前需评估公司拒绝的风险，尤其是被留下来的岗位通常属于核心或必要岗位，公司可能优先保障其正常运转。

4. 特殊情形：公司违法待岗安排下的员工权利

若公司宣布“全面待岗”本身违法（如未与员工协商、未支付待岗工资、未缴纳社保等），则员工不仅有权拒绝待岗，还可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。此时员工主动申请待岗可能被视为对违法安排的认可，需谨慎处理。

建议行动：

• 员工可先要求公司出具书面待岗通知，明确待岗原因、期限及待遇；
  
• 若公司拒绝出具或待遇违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结建议

1. 优先协商：与公司沟通待岗申请，明确待遇、期限等关键条款，并留存书面证据；
   
2. 核查合法性：确认公司待岗安排是否符合法律及制度要求，避免因违法待岗损害自身权益；
   
3. 评估必要性：若待岗非必需（如可寻找新工作），需权衡待岗期间的低收入与就业机会成本。
   

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