申请仲裁后是否还能回单位上班，主要取决于劳动关系状态、仲裁请求内容以及单位的态度和管理规定。以下是对这一问题的详细分析：
一、劳动关系状态
劳动关系未解除：
- 如果劳动者与用人单位之间的劳动关系尚未正式解除（如未收到解除劳动合同通知书或双方未协商一致解除合同），且没有法定禁止回岗的情形（如被依法追究刑事责任等），劳动者理论上可以回单位继续工作。
- 但需注意，此时可能存在双方信任基础受损、工作氛围紧张等问题，影响实际工作的顺利开展。例如，若因工资拖欠等问题申请仲裁，回岗后可能面临同事异样的眼光或上级的不信任，从而影响工作效率和心情。
劳动关系已解除：
- 若劳动关系已经因用人单位单方面解除、双方协商一致解除或其他法定原因而终止，则劳动者无法再基于原劳动关系回单位上班。
- 不过，在特定情况下（如违法解除引发的争议解决过程中），经双方重新协商并达成一致，可能形成新的用工关系。例如，用人单位认识到解除行为违法，愿意恢复劳动关系并支付相应赔偿，此时劳动者可以回岗工作。
二、仲裁请求内容
非解除类诉求：
- 当仲裁请求仅涉及工资支付、加班费争议、社会保险缴纳等非劳动关系存续核心问题时，劳动者通常可继续履行工作职责。
- 举例：若劳动者仅主张用人单位支付拖欠的工资，而未提出解除劳动合同的请求，那么在仲裁期间，劳动者仍需正常提供劳动，用人单位也应支付相应的工资。
解除类诉求：
- 若仲裁请求包含确认劳动关系解除的效力、要求支付经济补偿金等与劳动关系终止直接相关的内容，则劳动关系状态本身成为争议焦点。
- 在此情形下，劳动者不宜继续工作，需等待仲裁结果明确权利义务后再作处理。例如，若劳动者主张用人单位违法解除劳动合同并要求支付赔偿金，那么在仲裁结果出来前，劳动者继续工作可能会引发更多争议和纠纷。
三、单位态度与管理规定
单位接纳意愿：
- 即使劳动关系存续且无禁止性规定，若用人单位明确表示拒绝劳动者返岗（如通过书面通知、门禁权限取消等方式），强行到岗可能引发冲突甚至被视为扰乱经营秩序。
- 建议：劳动者在决定回岗前，应先与用人单位沟通，了解其态度和管理规定，避免不必要的冲突和纠纷。
规章制度约束：
- 部分企业通过内部制度规范争议期间的出勤管理，例如规定“涉诉员工暂停工作安排待争议解决”。
- 此时需结合：制度合法性及公示程序判断其效力。未经民主程序制定或未向劳动者告知的制度条款不具有约束力。例如，若用人单位的规章制度未经职工代表大会或全体职工讨论通过，且未向劳动者公示或告知，那么该制度对劳动者不具有约束力。
四、实际操作建议
优先沟通协商：
- 主动与用人单位就返岗事宜进行沟通，既可通过书面形式提出复工申请，也可尝试面对面协商，争取达成兼顾双方利益的解决方案。
留存证据材料：
- 完整保存考勤记录、工作邮件、沟通录音等证据，既能证明持续履行劳动义务的事实，也为后续可能的法律程序提供支持。
及时寻求法律帮助：
- 面对复杂情况时，可向我咨询具体应对策略，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见和帮助。
总结来说，申请仲裁后能否回单位上班并没有一个固定的答案，而是需要根据具体情况来判断。劳动者在决定回岗前，应充分了解自己的劳动关系状态、仲裁请求内容以及单位的态度和管理规定，并在必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。