针对公司经理拿五年前的事针对员工这一情况，需分不同角度来分析和处理：

1. 从劳动法角度

   • 若事件不涉及违法违规：如果五年前的事情并不涉及员工的违法违规行为，或者该行为并未给公司造成实际损失，那么经理以此为由针对员工可能缺乏合理依据。在这种情况下，员工可以首先尝试与经理进行沟通，了解其针对自己的具体原因，并解释清楚当年的情况，消除可能的误解。如果沟通无果，员工可以向公司的人力资源部门反映情况，寻求帮助和调解。
   • 若事件涉及违法违规但已过时效：根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果五年前的事情涉及员工的违法违规行为，但已经超过了仲裁时效，那么公司可能难以通过法律途径追究员工的责任。不过，如果公司有相关的规章制度，并且该制度规定了更长的处理时效或者对此类行为有特别的处理方式，那么公司仍可能依据内部规定对员工进行处理。但即便如此，经理单纯以五年前的事情为由针对员工，而不依据现行有效的规章制度，也是不合理的。
   • 若事件涉及违法违规且未过时效或属持续状态：如果五年前的事情涉及员工的严重违法违规行为，且该行为的影响持续至今或者未过法律规定的时效，那么公司有权依据相关法律法规和内部规章制度对员工进行处理。但处理时应当遵循合法、公正、公开的原则，确保员工的合法权益不受侵害。员工如果认为公司的处理不公正或违法，可以通过法律途径维护自己的权益。

2. 从公司规章制度角度

   • 查看规章制度的具体规定：员工应当仔细查阅公司的规章制度，了解对于类似情况的处理方式和时效规定。如果规章制度中明确规定了对于员工过去行为的处理方式和时效，那么公司应当按照规章制度执行。如果规章制度中没有相关规定或者规定不明确，那么公司应当谨慎处理，避免侵犯员工的合法权益。
   • 规章制度是否合法有效：同时，员工还需要关注公司的规章制度是否合法有效。如果规章制度的内容违反了法律法规的强制性规定或者公序良俗，那么该规章制度是无效的，公司不能依据其进行处理。员工如果认为公司的规章制度违法或者不合理，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。

3. 从员工个人权益保护角度

   • 保留证据：无论情况如何，员工都应当保留好与五年前事情相关的所有证据，包括但不限于邮件、聊天记录、工作记录等。这些证据在后续的沟通、调解或者法律程序中都可能发挥重要作用。
   • 寻求帮助：如果员工感到自己无法单独应对经理的针对行为，可以寻求同事、工会或者人力资源部门的帮助和支持。他们可以提供建议、协助沟通或者代表员工与公司进行协商。
   • 法律途径：如果员工的合法权益受到严重侵害，且无法通过沟通、调解或者协商解决，那么员工可以考虑通过法律途径维护自己的权益。这包括向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或者提起诉讼等。

建议：面对公司经理拿五年前的事针对员工的情况，员工应当保持冷静和理性，了解自己的权益和义务，并依据相关法律法规和公司规章制度来应对。如果感到无法单独应对或者权益受到侵害，可以及时寻求帮助和支持。