结论：员工手册中直接写因绩效降职降薪解除劳动合同，这种规定存在较大法律风险，一般是不合法且不可行的，以下从不同角度详细分析：

1. 从劳动合同变更角度
   • 降职降薪属于对劳动合同内容的重大变更。根据《劳动合同法》规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且应当采用书面形式。如果员工手册中单方面规定因绩效就可以降职降薪，这剥夺了员工协商的权利，违反了法律规定的变更程序。例如，员工原本担任管理岗位，薪资较高，公司仅因一次绩效不达标就依据员工手册将其降为普通员工岗位并大幅降低薪资，员工若不同意这种变更，公司直接依据员工手册操作就是违法的。
2. 从绩效评估的合理性角度
   • 即使要以绩效作为降职降薪解除劳动合同的依据，绩效评估体系也必须合理合法。绩效评估标准应当明确、具体、可量化，并且要事先告知员工。如果员工手册中没有详细、合理的绩效评估标准，或者公司在评估过程中存在不公正、不客观的情况，那么依据这样的绩效结果来降职降薪解除劳动合同就是不合法的。比如，公司制定的绩效评估标准模糊不清，主观性过强，导致不同评估者对同一员工的绩效评价差异很大，此时依据这种不合理的绩效结果采取措施就不合法。
3. 从解除劳动合同的法定条件角度
   • 公司解除劳动合同必须符合法定的条件和程序。根据《劳动合同法》，因员工不能胜任工作（可理解为绩效不达标的一种情况），公司需要先对员工进行培训或者调整工作岗位，如果员工仍然不能胜任工作的，公司才可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后解除劳动合同。仅仅在员工手册中规定因绩效就可以直接解除劳动合同，跳过了法定程序，是违法的。例如，员工绩效不达标，公司没有进行培训或调岗，直接依据员工手册解除劳动合同，这属于违法解除。

如果公司想要以绩效为由对员工进行降职降薪或解除劳动合同，建议完善绩效评估体系，确保评估标准合理合法且事先告知员工；在做出降职降薪或解除劳动合同决定前，要与员工充分沟通协商，遵循法定程序。若你遇到相关法律问题，可直接向我咨询。