和员工签订的临时协议是否有效，这主要取决于协议的具体内容以及是否符合相关法律法规的规定。以下从几个方面进行详细分析：

1. 协议内容合法性：

   • 临时协议，如果其内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，且双方意思表示真实，那么该协议是有效的。例如，协议中约定了临时工作的期限、工作内容、劳动报酬等关键条款，且这些条款均合法合规，那么这样的临时协议就是有效的。

2. 劳动合同法的相关规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。虽然这里提到的是“劳动合同”，但临时协议如果具备了劳动合同的主要要素（如工作内容、工作地点、劳动报酬等），且双方均按照协议履行，那么在实际操作中，这样的临时协议往往也会被视为具有劳动合同的效力。
   • 需要注意的是，如果临时协议实际上构成了劳动关系，但未按照劳动合同法的规定签订书面劳动合同，那么用人单位可能面临支付双倍工资等法律风险。

3. 协议期限与性质：

   • 临时协议通常是为了满足短期或临时的用工需求而签订的。如果协议期限较短，且双方均明确知晓并同意这一期限安排，那么这样的临时协议在期限内是有效的。
   • 如果临时协议实际上被用作长期用工的替代，且未按照劳动合同法的规定进行变更或续签，那么可能会引发劳动纠纷。

4. 特殊情形下的协议效力：

   • 在某些特殊情形下，如非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的用工等，双方可以签订临时性的用工协议。这些协议在符合相关法律法规规定的情况下，是有效的。

建议：

• 在签订临时协议时，用人单位应确保协议内容合法合规，明确双方的权利和义务，特别是关于工作内容、期限、劳动报酬等关键条款。
• 如果临时协议实际上构成了劳动关系，建议用人单位及时与员工签订书面劳动合同，以避免潜在的法律风险。
• 员工在签订临时协议时，也应仔细阅读协议内容，确保自己的权益得到保障。如果发现协议中有违法或不合理之处，应及时与用人单位沟通协商或寻求法律帮助。

可能后果：

• 如果临时协议无效或存在违法情形，用人单位可能面临支付违法解除劳动合同的赔偿金、双倍工资等法律风险。
• 员工则可能因协议无效而无法获得应有的劳动报酬或面临其他权益受损的情况。

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