结论：公司强制待岗并仅发放保底工资是否合理，需分情况讨论，主要取决于待岗原因、劳动合同约定及法律规定。
若待岗系因公司原因（如经营困难、停工停产）
根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工停产期间，用人单位应按以下标准支付工资：
- 第一个工资支付周期内（通常为1个月），按劳动合同约定工资支付；
- 超过一个周期后，若劳动者提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；
- 若未提供正常劳动，可按不低于当地最低工资标准的70%-80%支付生活费（具体比例由地方规定，如北京为70%，上海为全额最低工资）。
若公司仅发放保底工资（低于上述标准），则可能违法，劳动者可要求补足差额或通过劳动仲裁维权。
若待岗系因劳动者原因（如违纪、能力不足）
若劳动合同或规章制度明确约定“待岗期间按保底工资发放”，且公司能证明待岗合理性（如劳动者书面同意、培训记录等），则可能合法。但需注意：
- 规章制度需经民主程序制定并公示；
- 保底工资不得低于当地最低工资标准；
- 待岗期限应合理，避免变相降薪或逼迫离职。
若公司无法证明待岗合理性或保底工资低于最低标准，则可能构成违法。
若劳动合同或规章制度无明确约定
公司单方强制待岗并降薪属于变更劳动合同内容，需与劳动者协商一致。若未协商一致，劳动者可拒绝待岗并要求按原工资支付，或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿。
建议行动：
- 核查劳动合同、公司规章制度中关于待岗的条款；
- 确认当地最低工资标准及生活费支付比例；
- 保留公司通知待岗的书面证据（如邮件、通知单）；
- 若公司违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
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