公司叫员工待岗并发放底薪是否合法，需分情况判断，以下从不同角度为你详细分析：
合法的情况
- 符合法定情形且履行相应程序：当出现客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，例如企业因经营困难、市场环境变化等原因，经与员工协商一致后安排待岗并发放底薪，这种情况是合法的。依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容。待岗期间按当地规定发放底薪，保障了员工基本生活，也符合法律要求。
- 企业出资安排员工培训导致待岗：公司为了提升员工技能或适应市场需求，出资安排员工参加培训，导致员工在培训期间无法正常参与原岗位工作，这样的待岗安排也是合法的。
不合法的情况
- 单位未与员工协商擅自安排待岗发底薪：单位的自主用工权应在法律框架内行使，随意让员工待岗会侵害员工的劳动权益。同时，若企业经营状况良好却恶意安排员工待岗，以降低用工成本，也违反法律规定。这种情况下，员工可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式维护自身合法权益。
- 以待岗为名逼迫员工离职：
- 长期无工作安排的“无限待岗”：比如“项目暂停”，公司把员工放在一旁，长时间没有安排任何工作，逼员工主动离职。这其实是在制造“员工在等死”的假象，但只要没有合理的依据，就属于违法。
- 降低待遇、只发底薪：不管公司是否有困难，都不能利用“待岗”作为降低工资的借口。特别是在没有经过合法协商的情况下，只发“底薪”或象征性补助，严重违法。一边“忍辱负重”，一边“偷偷压低工资”，都不是合法之举。
- 调岗位，诱导离职：把员工调到不适岗位或远离原工作地，目的就是逼员工“自己走人”。这种行为涉嫌“变相辞退”，如果没有经过劳动合同的合法变更，就属于违法。
- 设置“绩效陷阱”：在待岗期间，企业刻意设定难以完成的绩效指标，逼使员工主动辞职或者造成“自动离职”的假象，这种“陷阱战术”，法律明令禁止。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
- 《工资支付暂行规定》第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
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