核心结论：公司因重大变动解聘试用期员工，需根据变动性质及是否符合法定解除条件来确定赔偿方式，主要分为合法解除与违法解除两种情形。

1. 合法解除情形下的赔偿

若公司因重大变动（如破产重整、经营方式调整等客观情况发生重大变化）导致劳动合同无法履行，且已履行以下程序，则属于合法解除，需支付经济补偿金：

• 程序要求：

  • 与员工协商变更劳动合同内容（如调岗、降薪等），但未能达成一致；
  • 提前30日以书面形式通知员工，或额外支付1个月工资（代通知金）；
  • 向员工说明解除劳动合同的合法理由及依据。

• 赔偿标准：

  • 经济补偿金按员工在本单位工作的年限计算，每满1年支付1个月工资；
  • 6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资；
  • 试用期员工工作年限通常较短，但经济补偿金仍按上述标准计算（如试用期3个月，则支付半个月工资）。

2. 违法解除情形下的赔偿

若公司未满足上述程序要求，或以“重大变动”为由直接解聘试用期员工且无法证明解除合法性，则构成违法解除，需支付赔偿金：

• 赔偿标准：
  • 赔偿金为经济补偿金的2倍；
  • 即按员工工作年限计算的经济补偿金数额×2（如试用期3个月，则支付1个月工资作为赔偿金）。

3. 特殊情形说明

• 试用期解除的法定条件：

  • 公司需证明员工不符合录用条件（如未通过考核、存在欺诈行为等）；
  • 若以“重大变动”为由解除，需确保该变动与员工个人能力或表现无关，且已履行法定程序。

• 劳动合同约定优先：

  • 若劳动合同或公司规章制度中明确约定了重大变动下的解除条件及赔偿方式，且该约定不违反法律强制性规定，则按约定执行。

建议：

• 公司方：在解除劳动合同前，务必确保解除理由合法、程序合规，并保留相关证据（如协商记录、通知文件等），以避免违法解除的风险。
• 员工方：若认为公司解除行为违法，可要求公司出具书面解除通知，并收集相关证据（如工作记录、考核结果等），通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身权益。

如有进一步疑问或需要具体法律帮助，可直接向我咨询。