核心结论：事业单位改革缩减编制时，已签订两年劳动合同的人员，其权益保障需结合改革性质、合同履行情况及法律规定综合判断，具体处理方式如下：

1. 若改革属于“编制调整但单位存续”

• 合同继续履行：根据《劳动合同法》第34条，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的单位继续履行。
  
• 例外情形：若单位因改革需裁员（如编制缩减导致岗位消失），需按《劳动合同法》第41条履行法定程序：
  
  • 提前说明：向工会或全体职工说明情况，听取意见；
    
  • 报告程序：向劳动行政部门报告裁员方案；
    
  • 优先留用：对签订较长期限合同、家庭无其他就业人员等劳动者优先留用；
    
  • 经济补偿：按工作年限支付补偿金（每满1年支付1个月工资，6个月以上按1年计算）。

2. 若改革涉及“单位撤销或改制为非事业单位”

• 合同终止与补偿：若单位因改革被撤销或改制为企业，原劳动合同终止，单位需支付经济补偿金（标准同上）。
  
• 特殊保护：若劳动者属于“工伤职工”或“孕期、产期、哺乳期女职工”，单位不得依据《劳动合同法》第40条、第41条解除合同，需待法定情形消失后再处理。

3. 若单位未依法处理

• 维权途径：劳动者可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或要求赔偿。
  
• 证据保留：建议保存劳动合同、工资记录、改革文件等材料，以备维权使用。

4. 政策性安置的特殊情形

• 部分地区改革中，政府可能出台专项政策（如转岗培训、内部退养、安置到其他事业单位等），需关注当地人社部门通知，积极争取政策支持。

温馨提示：事业单位改革涉及复杂法律关系，具体处理需结合改革方案、单位性质及地方政策。若您面临此类问题，可直接向我提供更多细节（如改革文件内容、单位性质等），我将进一步为您分析。