用人单位降职降薪是否违反劳动法，需根据具体情况判断。一般情况下未经劳动者同意的单方面降职降薪是违法的，但在特定合法情形下，如协商一致、基于合理经营需要或劳动者不能胜任工作时，降职降薪可能被认定为合法。以下是对此问题的详细分析：
一、违法降职降薪的情形
未经协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应采用书面形式。若用人单位未经劳动者同意，擅自作出降职降薪的决定，则违反了劳动法的规定。
- 实例说明：如某公司未与员工协商，直接宣布降职降薪，此行为违法，员工有权要求恢复原职位和原工资或通过法律途径维权。
无合理依据：
- 用人单位无法提供充分证据证明劳动者不胜任工作或其他合理降职降薪依据，如绩效考核记录、培训记录等。
- 实例说明：若用人单位仅凭主观臆断或无充分证据就降职降薪，可能构成无故克扣工资，侵犯了劳动者的合法权益。
未履行法定程序：
- 用人单位在进行降职降薪时未履行提前通知、协商、说明理由等法定程序。
- 实例说明：即使降职降薪有一定合理性，但因程序违法也可能被认定为违反劳动法。
二、合法降职降薪的情形
协商一致：
- 用人单位与劳动者就降职降薪事宜进行了充分沟通，并达成了书面协议。这是最直接且合法的变更劳动合同的方式，确保了双方权益的明确和保障。
劳动者不胜任工作：
- 用人单位有充分证据证明劳动者不能胜任当前岗位（如绩效考核记录、培训记录等）。
- 在确认不胜任后，用人单位提供了培训或调整到其他合理岗位的机会，但劳动者仍然不能胜任。
- 此时，用人单位可以在合理范围内对劳动者的薪酬进行调整或进行岗位调动，且不违反法律规定。
企业经营困难等客观原因：
- 因市场变化、产业结构调整等客观因素导致企业需要调整内部岗位。
- 调岗具有合理性、必要性，且调整后的薪资待遇与原岗位基本相当或在合理范围内波动。
- 用人单位履行了告知义务，确保了劳动者的知情权。
特殊情况下的调岗：
- 如劳动者患病、非因工负伤在医疗期内，或女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期，用人单位可根据实际情况进行适当调整，同时应保障其基本薪资待遇。
三、劳动者应对降职降薪的策略
与用人单位协商：
- 首先尝试与单位沟通，指出降职降薪行为的违法性或不合理性，要求恢复原职位和原工资待遇。
向劳动监察部门投诉：
- 若协商无果，可向当地劳动监察部门反映情况，请求调查处理。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 收集相关证据（如劳动合同、工资条、降职降薪通知等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。
总结与建议：
用人单位在降职降薪时应严格遵守劳动法律法规，尊重劳动者的合法权益。在任何情况下，都应确保行为的合法性、合理性和程序性。对于劳动者而言，若认为用人单位的降职降薪行为侵犯了自己的权益，应及时与用人单位协商解决；协商不成的，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。