外包被释放工资只有基本工资了吗-张栋律师

外包被释放工资只有基本工资了吗-张栋律师｜法行宝

2026-06-01 劳动纠纷

关于“外包被释放后工资是否只有基本工资”的问题，结论并非绝对，需分情况讨论：

劳动合同或外包协议中有明确约定
- 如果您与外包公司签订的劳动合同或双方签订的外包协议中，明确规定了在被释放（即合同解除或项目结束）后的工资支付标准，且该标准仅包含基本工资，那么在这种情况下，您可能只能获得基本工资。但这一约定必须合法合规，不得违反最低工资标准等强制性规定。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定劳动报酬等条款。如果合同中有明确约定，且不违反法律强制性规定，那么该约定对双方具有约束力。
劳动合同或外包协议中无明确约定，或约定不明确
- 如果劳动合同或外包协议中没有明确约定被释放后的工资支付标准，或者约定不明确，那么您有权要求外包公司按照您实际提供的劳动支付相应的工资。这通常包括基本工资以及可能的奖金、津贴等。
- 实际操作建议：在这种情况下，您可以与外包公司进行协商，要求其按照您实际提供的劳动支付工资。如果协商不成，您可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
考虑是否存在违法解除或项目非法终止的情况
- 如果外包公司违法解除与您的劳动合同，或者项目非法终止导致您被释放，那么您除了有权要求支付实际提供的劳动对应的工资外，还有权要求外包公司支付赔偿金。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍。

额外提醒与建议：

保留证据：无论哪种情况，都建议您保留好与外包公司签订的劳动合同、外包协议、工资条、工作记录等相关证据，以便在需要时证明自己的权益。
及时咨询：如果您对工资支付问题存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师（比如我，张栋律师，专注于刑事辩护、交通事故领域，也处理过不少劳动工伤案件），以便更好地了解自己的权益和维权途径。
注意时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从您知道或者应当知道自己的权益被侵害之日起计算。因此，如果您决定通过法律途径维权，请注意不要超过时效期限。

希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

关于“外包被释放是否有赔偿”的问题，结论并不绝对，需要分情况讨论。首先，我们需要明确“外包被释放”这一表述的具体含义，通常这可能指的是在刑事案件中，被采取强制措施（如拘留、逮捕）的犯罪嫌疑人或被告人，在后续程序中被释放的情况。接下来，我将从几个不同的角度来分析这个问题：无罪释放的情况：如果犯罪嫌疑人或被告人最终被法院判决无罪，或者检察机关决定不起诉，那么根据《中华人民共和国国家赔偿法》的相关规定，他们有权获得国家赔偿。赔偿的范围通常包括因错误拘留、逮捕而遭受的人身自由损害赔偿，以及可能的财产损害赔偿等。法律依据：《中华人民共和国国家赔偿法》第十七条：“行使侦查、检察、审判职权的机关以及看守所、监狱管理机关及其工作人员在行使职权时有下列侵犯人身权情形之一的，受害人有取得赔偿的权利：……（二）对公民采取逮捕措施后，决定撤销案件、不起诉或者判决宣告无罪终止追究刑事责任的；……”。取保候审或监视居住后释放的情况：如果犯罪嫌疑人或被告人在侦查阶段或审查起诉阶段被取保候审或监视居住，并最终在案件结束时被释放，但并未被判决无罪或检察机关未决定不起诉，那么他们通常不享有国家赔偿的权利。因为取保候审和监视居住并不属于对人身自由的完全剥夺，且案件可能仍在进一步审理中或已以其他方式处理（如缓刑、罚金等）。其他释放情况：如果犯罪嫌疑人或被告人因证据不足、情节轻微等原因被释放，但并未进入正式的审判程序或未被判决无罪，那么他们是否享有赔偿权利也取决于具体情况。一般来说，如果释放是由于司法机关的错误或违法行为导致的，他们可能有权要求赔偿；但如果释放是基于合法的司法程序或证据不足等合理原因，则可能不享有赔偿权利。建议与注意事项：对于具体案件中的赔偿问题，建议咨询专业律师以获取更准确的法律意见。因为每个案件的具体情况都不同，赔偿的适用条件和范围也会有所差异。如果认为自己有权获得赔偿，可以向作出释放决定的司法机关提出赔偿申请，并按照相关程序进行。如果申请被拒绝或未得到满意答复，还可以依法向上一级司法机关申请复议或向人民法院赔偿委员会申请作出赔偿决定。总结：外包（这里理解为刑事案件中的犯罪嫌疑人或被告人）被释放后是否有赔偿，取决于释放的具体原因和案件的处理结果。如果是因为无罪释放或司法机关的错误行为导致的释放，那么通常有权获得赔偿；如果是因为其他合法原因导致的释放，则可能不享有赔偿权利。如有具体案件或疑问，建议直接向我咨询以获取更详细的法律解答。

关于外包待岗只发基本工资是否合法的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况来综合判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：劳动合同与规章制度的角度：首先，要查看你与外包公司签订的劳动合同中是否有关于待岗期间工资支付的明确约定。如果合同中有明确规定待岗期间只支付基本工资，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么外包公司的做法可能是合法的。其次，要检查外包公司的规章制度中是否有关于待岗工资支付的相关规定。如果规章制度经过民主程序制定，且已向你公示或告知，同时不违反法律法规，那么该规定也可能成为判断合法性的依据。法律法规的角度：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在待岗期间，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费（具体比例可能因地区而异，需参照当地规定）。如果外包公司只支付基本工资，且该基本工资低于上述标准，那么外包公司的做法可能是违法的。另外，如果待岗并非由你个人原因造成，而是由于外包公司的原因（如业务调整、项目暂停等），那么外包公司应当承担相应的责任，包括支付合理的待岗工资。实际案例与司法实践的角度：在实际案例中，法院通常会综合考虑劳动合同、规章制度、法律法规以及待岗的具体原因等因素来判断用人单位支付待岗工资的合法性。如果外包公司的做法被认定为违法，你可能有权要求外包公司补发工资差额，并可能获得相应的经济补偿。给你的建议：首先，仔细审查你与外包公司签订的劳动合同和公司的规章制度，了解其中关于待岗工资支付的规定。其次，咨询当地劳动部门或查阅相关法律法规，了解当地对于待岗工资支付的具体标准和要求。如果外包公司的做法涉嫌违法，你可以先与外包公司进行协商，要求其按照法律法规和合同约定支付待岗工资。如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。可能面临的法律后果：如果外包公司的做法被认定为违法，除了需要补发工资差额外，还可能面临劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。你作为劳动者，如果因外包公司的违法行为而遭受损失，还有权要求外包公司进行赔偿。希望以上分析能对你有所帮助。如果你有任何进一步的疑问或需要更具体的法律建议，请随时向我咨询。

外包出项只发基本工资一般不符合劳动法规定。以下是对此问题的详细分析：一. 劳动法关于工资支付的规定根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，用人单位应当支付劳动者应得的全部劳动报酬，而不仅仅是基本工资。二. 外包出项工资支付的具体分析合法性分析若外包公司与劳动者约定的就是基本工资，且该基本工资不低于当地最低工资标准，且符合相关法律法规及合同约定，那么从表面上看，这可能并不直接违反劳动法。但关键在于，如果双方约定的工资构成中还包括了绩效奖金、提成等其他部分，而外包公司仅发放基本工资，未支付这些约定的其他工资报酬，那么就构成违法。合理性分析根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位应根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，工资应体现劳动者的实际贡献和市场价值。因此，仅支付基本工资可能不符合劳动者的实际付出和劳动价值。三. 劳动者的维权途径协商沟通：劳动者可以首先与外包公司进行协商沟通，了解工资支付的具体原因和依据，并表达自己的诉求和关切。寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。四. 结论与建议综上所述，外包出项只发基本工资的行为通常不符合劳动法规定，特别是当劳动合同中约定的工资构成还包括其他部分时。我建议劳动者在遭遇此类情况时，先与外包公司进行协商，若协商不成则及时通过法律途径维护自己的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

外包离场后外包公司只发基本工资是不合法的。以下从不同角度对此问题进行分析：法律规定角度根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这包括基本工资、提成、奖金等所有应得的劳动报酬。因此，外包公司离场后只发基本工资，显然违反了上述法律规定，侵犯了劳动者的合法权益。工资构成角度劳动者的工资通常由基本工资、提成、奖金等多个部分组成。这些部分都是劳动者通过辛勤劳动所应得的报酬。外包公司离场后，如果仅支付基本工资，而忽略了提成、奖金等其他部分，就相当于未足额支付劳动者的工资。这种行为不仅违反了法律规定，也违背了公平、公正的原则。维权途径角度如果外包公司离场后只发基本工资，劳动者可以通过以下途径进行维权：双方协商：首先，劳动者可以尝试与外包公司进行协商，要求其按照劳动合同的约定和国家规定，足额支付劳动报酬。申请劳动仲裁：如果协商不成，劳动者可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁。劳动仲裁机构将根据事实和法律规定，对争议进行裁决。提起民事诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，劳动者还可以向人民法院提起民事诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。法律责任角度如果外包公司离场后只发基本工资，且经劳动者催告后仍不改正的，将可能面临以下法律责任：支付赔偿金：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。行政处罚：劳动行政部门还可以对外包公司进行行政处罚，如罚款、责令改正等。建议：劳动者在遇到此类问题时，应首先保留好相关证据，如劳动合同、工资条、银行转账记录等，以便在维权时提供有力支持。劳动者在维权过程中，应保持冷静和理性，通过合法途径表达自己的诉求和意见。如果您有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：外包人员被协解（协商解除劳动合同）时，只补偿基本工资是否合法，需根据具体情况判断，一般情况下不合法，因为经济补偿的计算基数通常应包含员工离职前十二个月的平均工资，而不仅仅是基本工资。详细分析：经济补偿的计算基数：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，经济补偿的计算基数是员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“平均工资”是指员工应得的全部工资性收入，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，而不仅仅是基本工资。因此，如果外包人员被协解时，只补偿基本工资，而忽略了其他工资性收入，那么这种补偿方式通常是不合法的。协商解除劳动合同的特殊性：协商解除劳动合同是双方自愿达成的协议，但协议内容仍需符合法律法规的规定。如果协议中的经济补偿条款违反了法律法规的强制性规定，那么该条款是无效的。在协商过程中，员工有权要求用人单位按照法律法规的规定支付经济补偿，用人单位也有义务遵守相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。可能的例外情况：如果外包人员的劳动合同中明确约定了经济补偿的计算方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方可以按照约定执行。但这种情况较为少见，且需要严格的合同条款支持。另外，如果外包人员与用人单位在协商过程中达成了其他形式的补偿协议，如提供培训、晋升机会等，且这些协议被双方认可并执行，那么也可以视为一种合法的补偿方式。但这种方式并不改变经济补偿的基本原则，即应包含员工离职前十二个月的平均工资。法律建议：如果外包人员被协解时，用人单位只愿意支付基本工资作为经济补偿，员工可以拒绝并要求用人单位按照法律法规的规定支付经济补偿。如果双方无法达成一致，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。在协商或仲裁过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、解除劳动合同协议等，以便证明自己的主张。后续行动：如果你作为外包人员遇到了这种情况，建议先与用人单位进行沟通协商，明确经济补偿的计算方式和金额。如果协商无果，可以及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

外包召回只拿基本工资是否合法，需视具体情况而定，以下从不同角度进行分析：一、若劳动合同或外包协议中有明确约定仅约定基本工资：如果外包公司与劳动者在劳动合同或外包协议中明确约定，召回期间仅支付基本工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定（如不低于当地最低工资标准），那么这种做法是合法的。因为双方已经就工资支付达成了合意，应当按照约定履行。约定包含其他报酬：如果劳动合同或外包协议中约定了除基本工资外的其他报酬（如绩效奖金、提成等），而外包公司在召回期间仅支付基本工资，未支付约定的其他报酬，那么这种做法就可能构成违法。因为用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。二、若劳动合同或外包协议中无明确约定参照同行业或同岗位标准：在劳动合同或外包协议无明确约定的情况下，可以参照同行业或同岗位的标准来判断。如果同行业或同岗位在类似情况下通常会支付包括基本工资在内的全额报酬，而外包公司仅支付基本工资，那么这种做法可能被视为不合法。因为用人单位有义务提供与劳动者劳动付出相匹配的报酬。考虑劳动者实际损失：从保护劳动者权益的角度出发，如果外包公司召回劳动者后仅支付基本工资，导致劳动者实际收入大幅减少，且这种减少并非由于劳动者自身原因造成，那么这种做法也可能被视为不合法。因为用人单位应当承担因自身行为给劳动者造成的损失。三、法律建议与维权途径与用人单位协商：如果劳动者对召回期间的工资支付有异议，首先可以尝试与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。申请劳动仲裁：如果协商不成，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位按照劳动合同约定或国家规定支付全额报酬。提起民事诉讼：对劳动仲裁结果不满意的，劳动者还可以向人民法院提起民事诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。拨打维权电话：如果用人单位存在恶意拖欠工资等违法行为，劳动者还可以拨打12333等维权电话进行投诉和举报。举例说明：假设小李与一家外包公司签订了劳动合同，约定其工资包括基本工资和绩效奖金。后因项目调整，小李被召回公司，但公司仅支付其基本工资，未支付绩效奖金。在这种情况下，小李有权要求公司按照劳动合同约定支付全额工资，包括绩效奖金部分。如果公司拒绝支付，小李可以通过上述维权途径来维护自己的权益。总结与提醒：外包召回只拿基本工资是否合法，需根据劳动合同或外包协议的约定以及实际情况来判断。如果劳动者对此有异议，建议及时与用人单位协商或寻求法律帮助，以维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对您提出的外包被甲方裁员后，外包公司安排坐岗且只给基础工资的问题，以下是我的详细解答：法律法规与合同约定的角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。若外包公司支付的基础工资不低于这一标准，且劳动合同中没有特别约定待岗期间的工资支付方式，那么公司的做法在法律上可能并不构成直接违法。但同时，您需要仔细查阅与外包公司签订的劳动合同，特别是关于薪资支付、待岗安排及薪资计算方式等条款。如果合同中有明确约定待岗期间的工资支付标准，且公司未按照约定执行，那么公司就违反了合同约定，您有权要求公司按照合同支付工资。与公司沟通协商的角度：在面对这种情况时，我建议您首先以理性态度与外包公司的人力资源部门或上级领导进行沟通。说明您对于待岗安排本身并无异议，但希望公司能够按照法律和合同规定合理支付工资。在沟通过程中，您可以强调待岗期间的基本生活需求，并请求公司明确工资支付方式及期限。同时，也可以询问公司关于待岗期限、后续工作安排及职业发展等问题，以争取获得更明确的答复和更好的待遇。依法维权的角度：如果与公司沟通协商无果，您可以考虑采取法律手段维护自身权益。首先，您可以向当地劳动监察部门投诉，要求其对公司工资支付情况进行监督检查，并责令公司改正违法行为。在投诉时，您需要提交相关证据材料，如劳动合同、工资条、沟通记录等。如果劳动监察投诉未能解决问题，您还可以申请劳动仲裁。在仲裁过程中，您需要根据双方提交的证据和相关法律规定进行陈述和辩论，以争取获得公正的裁决。仲裁请求可以包括要求公司按法律规定支付待岗期间工资、恢复劳动关系等。如仲裁结果仍不能满足您的需求，您还可以进一步向法院提起诉讼以维护自身权益。关注公司动态与职业规划的角度：在待岗期间，我建议您保持积极心态，并关注公司的招聘信息和动态。了解是否有适合自己的岗位空缺，并积极申请重新上岗。同时，您也可以考虑个人职业规划，寻找其他就业机会以备不时之需。毕竟，职业发展的道路是多样的，不要因为一时的困境而放弃对未来的追求。总结与建议：在面对外包被甲方裁员后外包公司安排坐岗且只给基础工资的情况时，您应首先了解相关法律法规和劳动合同约定，与公司进行友好协商。如果协商无果，您可以收集证据并通过劳动监察投诉或劳动仲裁等途径维护自身合法权益。在整个过程中，保持积极心态并关注公司动态与职业规划也是非常重要的。如果您在处理过程中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议和指导。

结论前置：外包项目结束并不意味着基本上就没工资了，工资的发放与项目的结束并无直接关联，而是取决于劳动合同的约定以及实际的工作情况。以下从不同角度为你详细分析：劳动合同的约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，如果劳动合同中明确规定了工资的支付方式、支付时间以及支付条件，那么用人单位应当按照这些约定来支付工资。如果劳动合同中约定了项目结束后仍需支付工资（例如，项目奖金、尾款等），那么用人单位就有义务按照约定支付。实际工作情况：即使外包项目结束了，但如果劳动者在项目期间已经提供了劳动，并且这些劳动是用人单位所接受的，那么劳动者就有权获得相应的工资报酬。如果项目结束是因为用人单位的原因（如项目取消、合同终止等），并且劳动者没有过错，那么用人单位通常需要支付劳动者在项目期间应得的工资，以及可能的补偿金或赔偿金（具体取决于劳动合同的约定和法律法规的规定）。特殊情况下的工资支付：如果项目结束是因为不可抗力因素（如自然灾害、政策变化等），导致项目无法继续进行，那么用人单位和劳动者可以协商解决工资支付问题。在协商过程中，应当充分考虑劳动者的实际付出和用人单位的承受能力。如果劳动者在项目期间存在过错（如违反规章制度、工作失误等），导致项目提前结束或造成损失，那么用人单位可能根据劳动合同的约定或法律法规的规定，对劳动者的工资进行相应的扣减或不予支付。但这种情况需要用人单位提供充分的证据来证明劳动者的过错。法律建议：如果你作为劳动者遇到外包项目结束后工资未支付的情况，首先应当查看劳动合同中关于工资支付的约定，了解自己的权益。如果用人单位未按照约定支付工资，你可以与用人单位进行协商，要求支付应得的工资报酬。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能后果：如果用人单位未按照劳动合同的约定支付工资，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。劳动者也有权要求用人单位支付拖欠的工资以及可能的赔偿金或补偿金。在极端情况下，如果用人单位的行为构成拒不支付劳动报酬罪，还可能面临刑事责任。总之，外包项目结束并不意味着工资的结束。如果你遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：能否告赢取决于多个因素，包括待岗安排的合法性、劳动合同及公司规章制度的约定、工资发放是否符合法律规定等。以下从不同角度进行分析：待岗安排的合法性合法待岗：如果公司因生产经营困难、停工停产等原因，依法安排员工待岗，并符合相关法律法规的规定（如提前与员工协商、报相关部门备案等），那么待岗期间发放基本工资可能是合法的。但即便如此，公司也应确保基本工资不低于当地最低工资标准。非法待岗：如果公司未经合法程序，单方面强制员工待岗，且未提供合理理由或未按照法律规定支付工资，那么这种待岗安排就是非法的。在这种情况下，员工有权要求公司支付全额工资，并可能通过法律途径维护自己的权益。劳动合同及公司规章制度的约定合同约定：如果劳动合同中明确约定了待岗期间的工资发放标准，且该标准不低于当地最低工资标准，那么公司按照合同约定发放基本工资可能是合法的。规章制度：如果公司规章制度中规定了待岗期间的工资发放办法，且该办法已经过民主程序制定并公示，员工也已知悉并同意，那么公司按照规章制度发放基本工资也可能是合法的。但同样，基本工资不得低于当地最低工资标准。工资发放是否符合法律规定最低工资标准：根据《劳动法》及相关规定，员工在待岗期间，公司应支付不低于当地最低工资标准的工资。如果公司只发放基本工资，且该基本工资低于当地最低工资标准，那么公司的行为就是违法的。全额工资：如果待岗并非由员工原因造成，且公司无法证明待岗的合法性，那么员工有权要求公司支付全额工资。在这种情况下，如果公司只发放基本工资，员工可以通过法律途径要求公司补发差额部分。法律建议：收集证据：如果你认为公司的待岗安排或工资发放不合法，首先应收集相关证据，如劳动合同、公司规章制度、工资条、待岗通知等。协商解决：在收集到足够证据后，你可以尝试与公司协商解决此事。如果公司愿意补发工资或调整待岗安排，那么问题可能得到妥善解决。法律途径：如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付全额工资并可能获得相应的赔偿。可能后果：如果公司行为被认定为违法，那么公司可能需要支付全额工资、赔偿金以及可能面临的行政处罚。如果员工行为被认定为不当（如恶意诉讼），那么员工可能需要承担相应的法律责任。进一步思考：在处理此类纠纷时，应充分考虑待岗的合法性、合同及规章制度的约定以及工资发放是否符合法律规定等因素。如有需要，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议和指导。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

外包公司将基本工资设定得很低，是否违法需分情况讨论：若基本工资低于当地最低工资标准：违法性：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，如果外包公司设定的基本工资低于这一标准，显然是违法的。法律后果：劳动者有权要求用人单位补足差额，并可能依据相关法律法规要求用人单位支付赔偿金。同时，劳动行政部门也有权对用人单位进行处罚，包括责令改正、罚款等。若基本工资不低于当地最低工资标准，但远低于行业平均水平或劳动者期望：合法性：从法律层面讲，只要基本工资不低于最低工资标准，用人单位设定较低的基本工资并不直接违法。然而，这可能引发一系列劳动纠纷，如劳动者对工资水平不满、工作积极性下降等。建议：劳动者角度：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资的部分。如果认为工资水平不合理，可以与用人单位进行协商，争取更合理的工资待遇。如果协商无果，可以考虑通过法律途径维护自己的权益，如向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。用人单位角度：设定合理的工资水平对于吸引和留住人才至关重要。虽然法律没有规定基本工资必须达到某一具体水平，但用人单位应考虑到行业平均水平、劳动者期望以及公司自身的经济状况等因素，设定既合法又合理的工资水平。关于工资结构的合法性：合法性：除了基本工资外，用人单位还可以根据工作性质、劳动者表现等因素设定奖金、津贴、补贴等工资组成部分。只要这些组成部分的设定不违反法律法规的规定，且整体工资水平不低于最低工资标准，就是合法的。注意事项：用人单位在设定工资结构时，应确保各项工资组成部分的设定有明确的依据和标准，避免出现随意扣减或变更工资的情况。同时，应将工资结构明确告知劳动者，并在劳动合同中予以约定。总结与建议：外包公司将基本工资设定得很低是否违法，主要取决于基本工资是否低于当地最低工资标准。如果低于这一标准，则是违法的；如果不低于这一标准，但远低于行业平均水平或劳动者期望，则可能引发劳动纠纷。无论是劳动者还是用人单位，在涉及工资问题时都应谨慎对待。劳动者应了解自己的权益和维权途径；用人单位应设定合理、合法的工资水平，以维护良好的劳动关系和公司形象。如有任何关于劳动工伤或公司法务方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

外包公司项目结束后只发基本工资，一般是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：法律依据角度根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这里的劳动报酬通常包括基本工资、绩效奖金、提成等各项收入。如果外包公司与劳动者约定的工资并非仅为基本工资，还应包括绩效奖金等其他部分，而外包公司仅发放基本工资，未支付约定的其他工资报酬，就可能构成违法。合同约定角度若合同明确约定仅为基本工资：如果外包公司与劳动者在劳动合同中明确约定，劳动者的工资仅为基本工资，且该约定符合相关法律法规，那么外包公司在项目结束后只发基本工资并不违法。但这种情况较为少见，因为通常劳动合同会约定更为全面的工资构成。若合同约定包含其他工资部分：如果劳动合同中明确约定了劳动者的工资包括基本工资、绩效奖金、提成等，那么外包公司在项目结束后仅发放基本工资，就违反了合同约定，也违反了相关法律法规。劳动者有权要求外包公司按照合同约定支付足额的工资报酬。维权方式角度如果您对外包公司只发基本工资的做法有异议，可以采取以下维权方式：双方协商：首先，您可以尝试与外包公司进行协商，表达您的诉求，要求公司按照合同约定支付足额的工资报酬。协商是解决纠纷的最直接、最有效的方式之一。申请劳动仲裁：如果协商不成，您可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁。劳动仲裁机构会依法进行调解和裁决，维护您的合法权益。提起民事诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，您还可以向人民法院提起民事诉讼。法院会依法进行审理和判决，确保您的合法权益得到保障。拨打维权电话：如果外包公司存在恶意拖欠劳动者工资的情况，您还可以拨打12333等维权电话进行投诉和举报。相关部门会依法进行调查和处理，维护劳动者的合法权益。建议：在处理此类问题时，您需要保留好相关的证据材料，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以便在维权过程中证明自己的权益。同时，如果您在维权过程中遇到任何困难或问题，都可以随时向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助和支持。