公司可以在符合法定及约定条件的情况下，对员工在职期间进行调岗。具体来说，调岗的合法性及合理性需从以下几个角度综合判断：

1. 劳动合同或规章制度中的约定
   若劳动合同中明确约定了公司有权根据经营需要调整员工岗位，或公司规章制度中规定了调岗的具体情形（如部门撤销、岗位合并等），且该制度已通过民主程序制定并公示，则公司调岗行为具有合同依据，通常会被认定为合法。
   例外：若合同或制度中的调岗条款显失公平（如“公司可随意调岗”），可能因违反《劳动合同法》第26条被认定为无效。

2. 调岗的合理性
   即使合同或制度允许调岗，公司仍需证明调岗具有“必要性”和“合理性”，包括：

   • 经营必要性：如业务调整、组织架构变更等客观原因；
     
   • 工资待遇不变：调岗后薪资、福利等核心条件不得显著降低；
     
   • 工作能力匹配：新岗位与员工原岗位的工作内容、技能要求应具有关联性，避免恶意调岗（如将技术岗调至保洁岗）；
     
   • 地域合理性：若涉及工作地点变更，需考虑对员工生活的影响（如跨城市调岗需协商一致）。

3. 协商一致原则
   根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括岗位）需双方协商一致并书面确认。若公司未与员工协商直接调岗，员工有权拒绝，并可主张公司违法调岗。
   例外：在特定紧急情况下（如员工严重失职导致岗位无法继续），公司可单方调岗，但需承担举证责任。

4. 特殊情形下的单方调岗权

   • 医疗期满后不能从事原工作：公司可根据《劳动合同法》第40条调岗；
     员工不胜任工作：公司需证明员工经培训或调岗后仍不胜任，方可再次调岗；
     客观情况重大变化：如企业迁移、被兼并等，公司可协商调岗，协商不成可解除合同并支付补偿。

建议：

• 对公司而言，调岗前应与员工充分沟通，保留书面协商记录；若员工拒绝，需评估调岗的合法性及风险，避免违法解除合同。
  
• 对员工而言，若认为调岗不合理，可书面提出异议，并保留证据（如调岗通知、工资条等）；若公司强制调岗，可申请劳动仲裁主张权益。
  

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