餐饮店要求签劳务合同是否合法，需根据双方实际的关系性质来确定。以下是对此问题的详细分析：

一、劳务关系下的合法性

当餐饮店与员工之间确实存在劳务关系时，签订劳务合同是合理的且符合法律规定。劳务关系主要特点为民事权利义务关系，提供劳务一方为接受劳务一方提供服务，并获取报酬。以下是几种常见的合法情形：

1. 非全日制用工以外的临时性、季节性用工：如节假日期间因业务量增加而聘请的短期工作人员，工作时间灵活，不建立长期稳定的劳动关系。
2. 已享受养老保险待遇或领取退休金的人员：根据相关法律规定，这类人员与用人单位发生用工争议时，按劳务关系处理。
3. 兼职人员：已有全职工作，利用业余时间到餐饮店兼职的员工，因其与原单位存在劳动关系，故与餐饮店只能建立劳务关系。

二、劳动关系下的不合法性

如果餐饮店与员工之间实际上构成了劳动关系，但为了避免用人单位的法定义务（如社保缴纳、加班费支付等）而签订劳务合同，这种做法是违法的。劳动关系的判断依据主要包括以下几点：

1. 从属性：员工需遵守餐饮店的规章制度，接受餐饮店的管理和监督，且其收入是主要生活来源。这体现了人格从属性和经济从属性。
2. 劳动是餐饮店业务的组成部分：员工的工作内容直接服务于餐饮店的主营业务，如厨师烹饪、服务员服务等。

在劳动关系下，若错误地签订了劳务合同，员工有权通过劳动仲裁、诉讼等方式维护自己的合法权益，要求确认劳动关系，并主张相应的劳动权益，如未签订劳动合同的双倍工资、经济补偿金、社会保险待遇等。

三、法律建议

1. 明确关系性质：餐饮店在与员工签订合同前，应明确双方的实际关系性质。若构成劳动关系，则应依法签订劳动合同，并履行用人单位的法定义务；若构成劳务关系，则可签订劳务合同，但需确保合同内容合法、明确，双方权益得到保障。
2. 规范合同内容：无论是签订劳动合同还是劳务合同，都应确保合同内容合法合规，明确双方的权利和义务，避免模糊表述导致日后纠纷。
3. 加强法律意识：餐饮店应加强法律意识，规范用工行为，以构建和谐的劳动关系环境。同时，建议定期对员工进行法律培训，提高员工的法律意识和维权能力。

总结来说，餐饮店要求签劳务合同是否合法，取决于双方的实际关系性质。若构成劳动关系，则应签订劳动合同；若构成劳务关系，则可签订劳务合同。但无论如何，都应确保合同内容合法合规，双方权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。