结论：员工体检费发成工资是否合法，需根据具体情况判断，一般而言，若体检费属于员工福利且公司明确约定或规定以工资形式发放，则合法；若体检费本应由公司承担且未明确约定，则可能不合法。

分析：

1. 体检费性质与归属：

   • 体检费通常被视为员工福利的一部分，是公司为了保障员工健康、提高员工满意度而提供的一项福利。
   • 在某些情况下，体检费也可能被视为公司应承担的劳动保护费用，特别是当体检是出于工作需要（如职业病防治）时。

2. 工资与福利的区分：

   • 工资是员工因提供劳动而获得的报酬，是员工劳动的对价。
   • 福利则是公司为了改善员工生活条件、提高员工满意度而提供的额外待遇，如体检、节日福利、培训等。

3. 体检费发成工资的合法性判断：

   • 合法情况：如果公司明确约定或规定，将体检费作为员工福利的一部分，并以工资形式发放，且这种发放方式不违反相关法律法规（如最低工资标准、税法等），则这种做法是合法的。例如，公司可以在劳动合同或规章制度中明确规定，体检费将随工资一起发放，并明确发放金额和方式。
   • 不合法情况：如果体检费本应由公司承担作为劳动保护费用，且公司未明确约定或规定以工资形式发放，而是擅自将体检费计入工资，这种做法可能不合法。因为这样做可能损害了员工的合法权益，如降低了员工实际获得的工资水平，或者违反了公司应承担的劳动保护责任。此外，如果这种做法导致员工工资低于当地最低工资标准，也违反了相关法律法规。

4. 法律后果与建议：

   • 如果公司擅自将体检费发成工资且不合法，员工有权向公司提出异议，并要求公司按照约定或规定发放体检费或调整工资。
   • 如果公司拒绝改正，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
   • 建议：公司应明确体检费的性质和归属，并在劳动合同或规章制度中明确规定发放方式和金额。如果公司希望将体检费以工资形式发放，应确保这种做法不违反相关法律法规，并充分告知员工并获得其同意。

进一步思考：

• 公司在制定相关政策时，应充分考虑员工的合法权益和公司的法律责任，确保政策的合法性和合理性。
• 员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务，如有疑问应及时向公司或专业律师咨询。
• 在实际操作中，公司应保留好相关证据和记录，如体检费发放记录、员工同意书等，以备不时之需。