每天工作5小时并不直接等同于非全日制工作，是否构成非全日制用工需结合其他条件综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、非全日制用工的定义与核心特征
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这是判断是否为非全日制用工的核心标准。
二、每天工作5小时是否构成非全日制用工
从工作时间上看：
- 非全日制用工要求平均每日工作时间不超过四小时，而每天工作5小时已经超出了这一限制。
- 因此，仅从工作时间这一维度判断，每天工作5小时不符合非全日制用工的定义。
从计酬方式上看：
- 非全日制用工通常以小时计酬为主，但这不是唯一标准。即使以小时计酬，如果工作时间超过法定限制，也不能认定为非全日制用工。
- 如果虽然每天工作5小时，但计酬方式并非以小时为主，或者存在其他复杂的薪酬结构，这更增加了认定为非全日制用工的难度。
从劳动关系的其他特征上看：
- 非全日制用工的劳动者与用人单位之间的关系通常较为灵活，双方可以订立口头协议，且劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。
- 如果每天工作5小时的劳动者与用人单位之间的关系并不灵活，例如存在严格的考勤制度、长期稳定的劳动关系等，这更倾向于认定为全日制用工。
三、实际判断中的注意事项
综合判断：
- 在判断是否为非全日制用工时，不能仅依据工作时间这一单一因素，而应结合计酬方式、劳动关系的灵活性等多个因素进行综合判断。
合同约定：
- 如果劳动者与用人单位之间签订了书面劳动合同，且合同中明确约定了用工形式为非全日制，那么应尊重合同约定。但即使如此，如果实际工作时间超过了法定限制，劳动者仍有权主张全日制用工的相关权益。
法律后果：
- 如果用人单位错误地将全日制用工认定为非全日制用工，并据此支付了较低的薪酬或未提供相应的福利待遇，劳动者有权要求用人单位补足差额或提供相应的福利待遇。同时，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚。
四、建议
对于劳动者：
- 如果你每天工作5小时，但不确定自己的用工形式是否为非全日制，建议仔细审查与用人单位签订的劳动合同或相关协议，并咨询专业律师以明确自己的权益。
对于用人单位：
- 如果你打算采用非全日制用工形式，请务必确保劳动者的工作时间不超过法定限制，并明确约定计酬方式、劳动关系等关键条款。同时，建议咨询专业律师以规避法律风险。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。