结论：教不会又怀孕的女员工，用人单位不能随意开除。这一结论主要基于对女职工特殊保护的法律原则以及劳动合同解除的法定条件。以下是对此问题的详细分析：
一、女职工的特殊保护
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，女职工在孕期、产期、哺乳期内享有特殊的法律保护。这些保护措施旨在确保女职工在特殊生理时期的权益不受侵害，包括但不限于：
禁止解除劳动合同：在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得因女职工不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员等原因，单方面解除劳动合同。这是为了保障女职工在特殊时期的就业稳定。
调整工作岗位或降低工资的限制：即使女职工因身体原因不能胜任原工作，用人单位也应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动，而不是直接解除劳动合同。同时，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
二、劳动合同解除的法定条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定条件，并遵循法定程序。这些条件包括但不限于：
协商一致解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。但在此情况下，女职工在孕期、产期、哺乳期内享有特殊保护，用人单位通常难以与其协商一致解除劳动合同。
过错性解除：劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等过错行为时，用人单位可以解除劳动合同。然而，对于“教不会”这一表述，它并不直接构成劳动者存在过错的法定情形。除非能够证明女职工存在故意不学习、不工作等严重过错行为，否则用人单位不能以此为由解除劳动合同。
非过错性解除：在劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作等情形下，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但如前所述，在女职工孕期、产期、哺乳期内，这一规定并不适用。
三、特殊情况下的处理
如果女职工确实存在不能胜任工作的情况，且这种不能胜任并非由于孕期等特殊生理原因导致，用人单位可以尝试与女职工协商调整工作岗位或进行培训。然而，在协商过程中，用人单位必须充分考虑女职工的特殊生理状况，避免对其造成不必要的压力或伤害。如果协商无果，且女职工仍处于孕期、产期、哺乳期内，用人单位通常无法单方面解除劳动合同。
四、法律建议
加强沟通：用人单位应与女职工进行充分沟通，了解其不能胜任工作的具体原因，并尝试提供必要的支持和帮助。
遵循法律程序：如果确实需要解除劳动合同，用人单位必须确保符合法定条件，并遵循法定程序，以避免法律风险。
寻求法律帮助：在处理此类复杂问题时，用人单位可以寻求专业律师的法律帮助，以确保自身行为的合法性和合规性。
总结来说，教不会又怀孕的女员工，用人单位不能随意开除。用人单位应充分尊重和保护女职工的合法权益，遵循相关法律法规的规定，通过合法、合规的方式处理与女职工的劳动关系问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。