同职位调岗导致通勤增加是否合法，需分情况讨论，核心判断标准在于调岗的合理性及是否违反劳动合同或相关法律规定。具体分析如下：

1. 若劳动合同中明确约定了工作地点或调岗条款
   根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括工作地点）。若合同中已明确约定“用人单位可根据经营需要调整工作地点”，且调岗后的通勤增加未超出合理范围（如未跨城市、未导致劳动者生活严重不便），通常视为合法。但需注意：

   • 调岗需具有经营必要性（如部门撤销、业务调整等），而非针对个人；
     
   • 调岗后薪资、职位等级未降低，且未增加其他不合理负担（如强制加班）。
     

2. 若劳动合同未约定工作地点或调岗条款
   根据《劳动合同法》第17条，工作地点是劳动合同必备条款。若用人单位单方面调岗导致通勤显著增加（如从市区调至郊区、跨区通勤时间翻倍），可能构成违法：

   • 程序违法：未与劳动者协商一致，直接通知调岗；
     
   • 实质违法：调岗缺乏合理性（如无实际经营需要、恶意针对员工）。
     此时劳动者可拒绝调岗，并要求用人单位按原合同履行义务；若用人单位以此为由解除合同，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。

3. 特殊情形：通勤增加是否构成“未提供劳动条件”
   根据《劳动合同法》第38条，若通勤增加导致劳动者无法正常履行职责（如单程通勤超过3小时、无公共交通可达），可能被认定为“用人单位未提供必要劳动条件”，劳动者可主张解除合同并要求经济补偿（N）。

建议行动：

• 劳动者可先与用人单位协商，要求提供交通补贴、调整工作时间或维持原岗位；
  
• 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，需准备劳动合同、调岗通知、通勤证据（如地图导航记录）等材料；
  
• 用人单位需确保调岗的合法性与合理性，避免因程序瑕疵或恶意调岗承担法律责任。
  

如有进一步细节（如调岗原因、通勤变化程度等），可向我补充说明，我会结合具体情形为您分析。