签订合同并不必然意味着就存在劳动关系。判断双方是否存在劳动关系，需要综合考虑合同的实质内容、实际用工情况以及双方的实际履行行为等多方面因素。以下是对此问题的详细分析：
合同实质内容的审查
合同名称与实质：
- 合同的名称，如“劳动合同”或“劳务合同”，虽然重要，但并非决定性因素。关键在于合同中的条款是否体现了劳动关系的特征，如劳动者是否需要遵守用人单位的规章制度、是否接受用人单位的管理、提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等。
合同条款分析：
- 审查合同中的具体条款，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等，这些条款是否符合劳动关系的典型特征。例如，如果合同中规定了劳动者必须遵守用人单位的考勤制度、接受用人单位的工作安排和监督，那么这更倾向于表明双方存在劳动关系。
实际用工情况的考察
用工行为的持续性：
- 考察劳动者是否提供了持续的、稳定的劳动，以及这种劳动对用人单位业务的重要性。如果劳动者长期为用人单位提供劳动，且其劳动是用人单位业务不可或缺的一部分，那么这更倾向于表明双方存在劳动关系。
管理关系的存在：
- 考察用人单位是否对劳动者进行了实质性的管理，如安排工作任务、监督工作进度、进行绩效考核等。如果用人单位对劳动者进行了全面的管理，那么这更倾向于表明双方存在劳动关系。
双方实际履行行为的评估
报酬支付情况：
- 考察用人单位是否按时支付报酬，以及报酬的支付方式是否符合劳动关系的特征。例如，如果用人单位按月支付工资，且工资中包含了社会保险等费用，那么这更倾向于表明双方存在劳动关系。
劳动保护条件：
- 考察用人单位是否为劳动者提供了必要的劳动保护条件，如安全的工作环境、必要的劳动工具等。如果用人单位为劳动者提供了全面的劳动保护条件，那么这更倾向于表明双方存在劳动关系。
特殊情况下的劳动关系认定
合同无效或存在瑕疵：
- 如果合同因违反法律法规强制性规定、欺诈、胁迫等手段而无效，或者合同中存在重大瑕疵，那么不能仅依据该合同来确定劳动关系的存在。此时，需要审查其他因素，如实际用工情况、工资支付记录等，来综合判断劳动关系的存在。
未签订书面合同的情况：
- 根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，即使未签订书面劳动合同，只要同时具备一定条件（如用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分），劳动关系依然成立。
法律建议
签订书面合同：
- 为了明确双方的权利和义务，避免潜在的法律纠纷，建议用人单位和劳动者在建立劳动关系时签订书面劳动合同。劳动合同应详细列明工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间等关键条款。
保留相关证据：
- 在实际用工过程中，双方应保留好相关证据，如工资支付记录、社会保险费缴纳记录、工作证或服务证等身份证明、招工招聘登记表或报名表、考勤记录以及其他劳动者的证言等。这些证据在认定劳动关系时可能起到关键作用。
及时咨询法律专业人士：
- 如果在劳动关系认定方面存在疑问或纠纷，建议及时咨询法律专业人士，如律师或劳动仲裁机构的工作人员。他们可以根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。
综上所述，签订合同并不必然意味着就存在劳动关系。判断双方是否存在劳动关系需要综合考虑多方面因素。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。