孩子原本在单位正常上班多年，现在突然变成劳务派遣，这种情况可能涉及以下核心要点，需分情况分析：

1. 单位单方面变更用工形式的合法性存疑
   根据《劳动合同法》第六十六条，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性岗位上实施，且需经职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表协商确定。若孩子原岗位属于单位主营业务岗位（如技术、销售等核心部门），或单位未履行上述民主程序，则单位擅自将正式员工转为劳务派遣的行为涉嫌违法。此时可要求单位提供岗位性质说明及民主程序文件，若无法提供，可主张恢复原劳动关系。

2. 可能存在“逆向派遣”的违规操作
   实践中常见单位为规避法律责任，先与员工解除劳动合同，再要求员工与劳务派遣公司签订新合同，最后以派遣形式返回原岗位（即“逆向派遣”）。根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，且实际用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。若孩子未实际离开原岗位、工作内容未变，仅合同主体变更，则可能构成逆向派遣，可主张原劳动合同继续有效。

3. 需核查劳动合同变更的合法程序
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括用工形式）需双方协商一致并书面确认。若单位未与孩子协商，仅通过通知、调岗等方式强制变更，或以“不签派遣合同就离职”等胁迫手段迫使同意，则变更无效。此时可收集单位通知、沟通记录等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

4. 劳务派遣后的权益保障风险
   即使变更合法，劳务派遣工与正式员工在同工同酬、晋升机会、社保缴纳基数等方面可能存在差异。根据《劳务派遣暂行规定》第九条，用工单位应按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法。若孩子发现工资、福利明显低于同岗位正式员工，可要求用工单位与派遣单位共同承担赔偿责任。

建议行动步骤：

• 要求单位出具书面说明，明确变更用工形式的原因、岗位性质及民主程序文件；
  
• 核对原劳动合同条款，确认单位是否单方面变更核心内容（如工资、岗位、期限）；
  
• 收集工资条、考勤记录、工作证等证据，证明实际工作内容未变；
  
• 若单位拒绝沟通或存在违规，可向当地劳动监察大队举报，或直接申请劳动仲裁主张权益。
  

如有进一步细节（如单位变更的具体理由、孩子岗位性质等），可随时补充说明，我会为您分析具体应对方案。