体制内生病要求调整岗位是否合理，需结合具体情况判断，主要取决于病情对原岗位工作能力的影响程度、单位规章制度及劳动法律法规的适用性。以下从不同角度展开分析：
1. 从劳动法律法规角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。但该条款隐含的前提是：医疗期满后劳动者确实无法胜任原岗位。
- 若劳动者在医疗期内（根据工龄和病情确定，一般为3-24个月），单位不得以“无法胜任原工作”为由直接调整岗位或解除合同，除非劳动者主动提出或双方协商一致。
- 若医疗期满后，劳动者仍无法从事原工作，单位需先安排其他适合岗位，而非直接解除合同。此时调整岗位具有合理性，但需满足“劳动者能力与新岗位匹配”的条件。
2. 从单位规章制度角度
体制内单位（如公务员、事业单位）通常有内部人事管理规定，可能对“因病调岗”有具体流程：
- 公务员：根据《公务员法》第八十九条，公务员因健康原因不能胜任现职的，可申请调整岗位或提前退休。单位需根据其健康状况和岗位需求进行合理调整。
- 事业单位：依据《事业单位人事管理条例》第十五条，事业单位工作人员因病无法胜任现岗位的，单位可与其协商调整岗位或安排病休。
关键点：单位调整岗位需以“劳动者健康状况与原岗位不匹配”为前提，且需遵循内部民主程序（如会议讨论、告知劳动者等），不得随意单方面决定。
3. 从劳动者权益保护角度
若劳动者认为调岗不合理，可主张以下权利：
- 要求单位提供调岗依据：如医疗鉴定报告、岗位能力评估等，证明原岗位确实无法胜任。
- 拒绝不合理调岗：若新岗位与原岗位性质、待遇差异过大（如从管理岗调至后勤岗），或单位未协商直接调岗，劳动者可拒绝并要求维持原岗位或协商其他方案。
- 申请劳动仲裁：若单位以“调岗”为名变相解除合同或降低待遇，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿。
4. 特殊情形：职业病或工伤
若生病与工作相关（如职业病、工伤），则适用《工伤保险条例》：
- 劳动者可享受工伤医疗待遇，单位不得因工伤调整岗位（除非劳动者主动提出或医疗期满后确实无法从事原工作）。
- 调岗需经劳动能力鉴定委员会确认，并按照鉴定结果安排适合岗位，待遇不得低于原水平。
总结建议
- 劳动者：若因病需调岗，应主动与单位沟通，提供医疗证明并协商新岗位；若认为调岗不合理，可要求单位出具书面依据并保留证据。
- 单位：调岗需以“劳动者健康与岗位不匹配”为核心依据，遵循法定程序和内部规定，避免单方面强制调岗引发纠纷。
如有具体案件细节（如病情、单位类型、调岗流程等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的分析。